Autor Thema: Air Berlin  (Gelesen 5379 mal)

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Air Berlin
« am: 11:37:04 Do. 24.März 2005 »
S.B.Z., T.A.Z., Freihandelzone...?
Gewerkschaftsfreie Zone AirBerlin!

-Bericht aus einem neoliberalen Musterbetrieb, verfasst von einem geschaßten Ex-Mitarbeiter der AirBerlin in PMI-


Gewerkschaftsarbeit in Zeiten der neoliberalen Umstrukturierung des Planeten gestaltet sich als schwierig, wer wüßte dem nicht beizupflichten. Beizeiten ist diese sogar unmöglich, und daß selbst in einem Land, in dem die Gewerkschaften traditionell eine starke gesellschaftliche Rolle inne haben. Ich spreche in diesem Fall von Spanien, demjenigen Nationalstaat mit der derzeit höchsten gewerkschaftlichen Organisierung unter der erwerbstätigen Bevölkerung schlechthin- ca. 70% der abhängig Beschäftigten sind Gewerkschaftsmitglied (LE MONDE DIPLOMATIQUE, 2003, 72). Einem Land zudem, welches von Anfang des 20.Jahrhunderts bis in unsere Tage von einer Vielzahl von Gewerkschaften geprägt wurde und wird. Die Bandbreite dieser liegt dabei von reformistisch orientierten bishin zu dynamisch-revolutionären gewerkschaftlichen Organisationen. Das mag in einem Land wie Deutschland, wo seit dem Ende des 2.Weltkriegs im Westen wie im Osten konformistische -de facto- Einheitsgewerkschaften dominierten bzw. dominieren, kurios, ja befremdlich klingen. Ähnlich wie in Italien oder Frankreich ist diese politische Ausdifferenzierung in Spanien jedoch allseitig anerkannt und wird nicht als Randphänomen wahrgenommen. Die transformatorischen linken Gewerkschaften haben dort vielmehr quantitativ ein starkes Gewicht innerhalb der lohnarbeitenden Bevölkerung- ich spreche hier von Mitgliedsaufkommen, die in die Hunderttausende gehen (in Frankreich und Spanien beispielsweise bei der anarchosyndikalistischen CGT und CNT).

Meine Geschichte beginnt kurz nach dem erfolgreichen Abschluß des Hochschulstudiums im Oktober 2003. Inzwischen duerfte sich herumgesprochen haben, daß ein Hochschulstudium keine Garantie mehr fuer den Eintritt in die hoeheren Einkommensklassen darstellt- im Gegenteil, immer oefter fuehrt der Weg von der Uni direkt in die Marginalisierung auf dem freien Arbeitsmarkt. Die Aussicht, in absehbarer Zeit arbeitslos zu sein und als ein ärmlicher Sozialhilfeempfänger mehr von über 100.000 anderen auf dem Prenzlauer Berg/Berlin zu verbringen, bewog mich dorthin zurückzukehren, wo ich auch schon einen Teil meines Studiums verbracht hatte- nach Spanien. Umständehalber wählte ich als provisorischen Aufenthaltsort Mallorca, wo ich denn im Dezember 2003 ankam. Nach einem fadenscheinigen Vorstellungsgespräch (pseudo-psychologische Fragen, ´Test´ der Fremdsprachenkenntnisse), begann ich am 19.01.2004 zusammen mit 3 weiteren neuen Kandidaten für die AirBerlin in PMI am Airport als sogenannter Sales Agent zu arbeiten. Dort hat das Unternehmen -neben Nuernberg- einen sogenannten HUB (eine Art logistisches Drehkreuz) eingerichtet. Nicht nur hinsichtlich des Passagieraufkommens ist PMI damit fuer AirBerlin von großer Bedeutung, daher auch die relativ hohe Beschaeftigtenzahl (es werden dort etwa 50-60 Mitarbeiter beschäftigt).

Was zunächst als -wenn auch äußerst bescheidener- erfolgreicher Einstieg in die postuniversitaere Arbeitswelt aussah, entpuppte sich schon am ersten Schulungstag als quasi informationelle Fließbandarbeit am Telefon. Die standardmäßíge zweiwöchige Schulung zur Handhabung des betriebsintern genutzten Buchungssystems BLANK wurde in einer Art Abstellkammer neben dem damaligen Callcenter in der 6.Etage des Airports durchgeführt. Freilich wurde im Verlauf des Vorstellungsgespräches nichts von solchen Arbeitsfunktionen preisgegeben; dort hieß es euphemistisch, es solle auch „etwas telefoniert“ werden. Nach der vergleichsweise narrenfreien Schulung begann sich dann schnell die innerbetriebliche Realität herauszukristallisieren. Augenfaellig war zu allererst die enorm hohe Produktivitaet des Betriebsablaufs und damit einhergehend die hohe Arbeitsauspressung. Ein Anrufaufkommen von weit mehr als 100 Anrufen pro Tag und Mitarbeiter war keine Seltenheit, was oft eine Gewinnerwirtschaftung von Tausend Euro und mehr pro Angestellten fuer das Unternehmen bedeuten konnte. Die Anrufe mussten als Neuling dokumentiert werden, um eine Nachkontrolle durch andere Mitarbeiter moeglich zu machen. Fuer jeden eingehenden Anruf gab es 2 Klingeltoene Zeit, um diesen anzunehmen; kurz nach dem dritten Klingelton sprang das Telefon in den Pause-Modus. In den ersten Monaten erhielt jeder Neuling eine Auswertung der eingeloggten Telefonzeit. Akribisch wurde dort jede Sekunde der taeglichen Arbeitszeit dokumentiert (Anrufaufkommen, Anrufdauer, verlorengegangene Anrufe, Hoehe der Pausenzeit, etc.). Diese Auswertungen wurden innerbetrieblich genutzt, um ueber den Verbleib eines jeden Einzelnen zu entscheiden. Absolut ungern wurde dabei eine uebermaessige Zeitakkumulation im Pause-Modus gesehen. Mehr als 15 Minuten Pause-Zeit pro monotoner 8 Stundenschicht am Telefon sollten es nach dem jedem bekannten inoffiziellen Maß nicht werden. Dabei wurde diese Pause fast immer fuer Toilettengaenge genutzt- eine regulaere Pausenregelung gab es naemlich nicht, geschweige denn einen eigenstaendigen Pausenaufenthaltsraum. 8 Stunden Schichten ohne offizielle Pause plus Verzehr der mitgebrachten Essensration am Arbeitsplatz- ein starkes Stueck Kapitalismus. Die Toilettengaenge mussten zudem immer dem diensthabenden Schichtleiter gemeldet werden, der auch schon mal einen solchen mit Hinweis auf das aktuelle Anrufaufkommen verweigern konnte. Eine Ignorierung der Anrufe oder Nutzung des Pause-Modus fuer eine reelle Pause war nur bedingt moeglich. Neben der Ueberwachung der Mitarbeiter durch die Anrufdokumentation, gab es naemlich desweiteren die hautnahe Ueberwachung durch die Buerochefin bzw. der stellvertretenden Buerochefin, die mit ihren misstrauischen Blicken immer wieder nach noch so geringfuegigen Unregelmaeßigkeiten Ausschau hielten und bei Regelverstoeßen einen jeden auch mal zur Rede stellen konnten. Nach der Bewaehrung im Callcenter-Dienst wurde ich dann allmaehlich an der persoenlichen Kundenbetreuung am Verkaufsschalter oder an den innerbetrieblichen Verwaltungsaufgaben (Buchhaltung, Lost&Found, Co-mail, etc.) herangefuehrt- eine vergleichsweise willkommene Abwechslung nach der Robot-Funktion am Telefon. Doch auch das wurde rasch zur belastenden Arbeit. Eine Unmenge von Kunden belagerten tagtaeglich quasi ohne Unterlaß den Verkaufsschalter der AirBerlin. „An der Front“ zu arbeiten, wie es spoettisch zwischen den Beschaeftigten hieß, bedeutete einen hohen psychologischen Stress ausgesetzt zu sein. Eine Masse von Leuten gafften einen dort von den drei dem Publikum offenstehenden Seiten ungedultig wartend an. Von vorne, links und rechts richteten sich die Kunden mit ihren Anliegen (Anfragen, Ticketabholungen, Beschwerden, etc.) an einen, in der Schlange stehend, an der Schlange vorbei, vordraengelnd, gehetzt, hysterisch. Es gab einem das Gefuehl in der Manege eines Zirkus zu sein. Die Anmaßungen, die man dort ertragen musste, gingen bis zur persoenlichen Beleidigung und rassistischen wie antisemitischen Aeußerungen. Selten getraute sich jemand sich auch mal verbal zur Wehr zu setzen, denn jede Gegenattacke bedeutete eine Beschwerde von Seiten der Kunden zu riskieren. So musste auch ich mich mehrmals mit situativen Beschwerden herumschlagen, die mich auch einmal bis zur persoenlichen schriftlichen Stellungsnahme zwangen. Es gab Situationen, wo von Seiten des Personals mit der Alarmierung der Polizei gedroht wurde bis hin zur tatsaechlichen Herbeirufung der Staatsmacht, um laestige bis sehr aufdringliche Klienten loszuwerden bzw. einer Verletzung durch einen koerperlichen Angriff zu entgehen.

Neben diesen realen marktwirtschaftlichen Arbeitsverhaeltnissen, die seit jeher auf Verkauf der eigenen Ware Arbeitskraft gegen Lohn basiert, stoerte insbesondere das angespannte Betriebsklima. Alsbald setzte ich mich in Kenntnis darueber, dass die Loyalitaet zum Betrieb bei der Mehrheit der Beschaeftigten gegen null tendierte. Alle Welt beschwerte sich ueber den eigenen Betrieb und der sarkastische Tonfall bei der Rede ueber die eigene Arbeitssituation war die Regel. Auf die Frage nach Gegenwehr etwa ueber die Einrichtung eines Betriebsrats war die Reaktion jedoch aehnlich bitter. Im besten Fall zeigten die Beschaeftigten entweder Angst ein solches Vorhaben zu verwirklichen, oder sie igelten sich in Ignoranz und Sarkasmus ein. Manchen mangelte es auch einfach an Sachkenntnis; die Unklarheit ueber ihre Rolle im Betriebssystem machte sie zu den ihrer eigenen Unzufriedenheit am hilflosesten Ausgesetzten. Andere versuchten in den herrschenden Verhältnissen mit Dienstbeflissenheit, Selbstaufgabe und -verleugnung trotzdem ihr Glück machen zu koennen. Bei ihnen herrschte das "Arbeitsplatz-Argument" vor: Hauptsache einen Arbeitsplatz haben, koste-es-was-es-wolle, eben auch zu ihrem letztendlichen Schaden.

Schon in der anfaenglichen Einweisung reagierte der Schulungsleiter auf die Frage, warum es denn keinen Betriebsrat gaebe, mit einem vielsagendem Schulterzucken- Betriebsrat, Mitbestimmung und Gewerkschaften sind bei AirBerlin unerwuenscht, das war die warnende Mitteilung. Nicht nur diese allen Beschaeftigten bekannte Gewerkschaftsfeindlichkeit machten den Aufbau eines Betriebsrats schwierig, auch die zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb behinderten dies. Der nervtoetende Streß der Arbeit und die Unverschaemtheiten der Klienten transformierte sich naemlich haeufig in Anfeindungen und Anspannungen zwischen den Beschaeftigten selbst- eine Schichtleiterin etwa verlor schließlich die Nerven und landete mehr oder weniger direkt vom Betrieb in die Psychiatrie, wo sie sich krankgeschrieben bis heute aufhaelt. Diese Spannungen trugen wiederum entscheidend zur Unstetigkeit der Personalstruktur mit bei. Neue Angestellte kamen und gingen ohne Unterlass, und nach einem halben Jahr gehoerte ich schon fast zu den Alt-Gedienten im Betrieb. Die Fluktuation des Personals war jedoch oft auch Folge von Entscheidungen der Betriebsleitung- mehrere Rausschmisse begleiteten meine Beschaeftigung bei der AirBerlin. Zu den Kuendigungen gab es nie offizielle Stellungsnahmen von Seiten des Unternehmens- die betroffenen Kollegen waren ploetzlich einfach von der Bildflaeche `verschwunden`. Klar war, daß Leute kaltgestellt wurden sobald sie zuviel Aufmuepfigkeit an den Tag legten- nicht-betriebskonforme Kritik durfte nicht gestellt werden. So erinnere ich mich beispielsweise an ein Mitarbeitergespraech, welches ich im Mai 2003 mit dem Buerovorstand PMI hatte. Dort gab ich vorsichtig zu bedenken, daß die kurz vorher `beschlagnahmte` Kaffeemaschine (angeblich wurde durch die Nutzung dieser von Seiten der Beschaeftigten zuviel Unrat in der Kuechennische hinterlassen) wohl doch eine unverhaeltmaessig drastische Maßnahme waere. Sofort wurde rigoros jede weitere Aeußerung meinerseits diesbezueglich abqualifiziert. Dieser unbedeutende Vorfall ist exemplarisch fuer die Geisteshaltung der Betriebsfuehrung, die sich in der autoritaeren Behandlung des Betriebspersonals manifestiert. Unter den Beschaeftigten klagte man denn auch immer wieder ueber die Gaengelei durch Seiten des Unternehmens, daß jedes Anzeichen von Kritik, ja, eigenstaendigem Denken und Handeln soweit es nicht im exklusiven Interesse des Unternehmens sei, nicht toleriert werde. Doch bei Beschraenkungen der Autonomie blieb es nicht, es ging bis zur Bevormundung: Als RTL im Sommer 2003 ihre vollends beschraenkte Propaganda-Soap „Zwischen Himmel und Hektik“ bei der AirBerlin in PMI drehte, wurde niemand der Beschaeftigten vorab gefragt, ob man denn mit der Veraeußerung seines Bildes einverstanden waere oder man zumindest eine oekonomische Honorierung dafuer wolle. Das Unternehmen traf einmal mehr eine Entscheidung, und die Betriebsangehoerigen durften sie erfuellen.

In einer solchen Atmospaehre der Vereinzelung, Unwissenheit und der totalen Abhaengigkeit ist es dann fast unmoeglich Gemeinsamkeiten zwischen den abhaengig Beschaeftigen herauszustellen und Solidaritaet zu erzielen. Und doch war dies noetig, auch auf die Gefahr hin damit zu scheitern oder den eigenen Rauswurf zu provozieren. Zu offensichtlich war die Anzahl der Ungereimtheiten innerhalb des Betriebes, welche durch eine Sendung des Fernsehmagazins „Monitor“ (WDR) Ende September 2004 nochmals herauskristalisiert wurden; zu belastend das eigene Unwohlsein, welches sich in Depressionen zu verwandeln drohte; zu lange das Schweigen ueber die Verhaeltnisse, garantiert durch das fuer das Unternehmen willkommene Duckmaeusertum des Personals. Kurzum, das erdrueckende Gefuehl der Ohnmacht&Frustration musste sich in Gegenwehr uebersetzen lassen, wollte ich nicht als einer mehr mit dem Gefuehl in jeder Hinsicht ausgebeutet worden zu sein und nichts zur Abschaffung dieser Missverhaeltnisse unternommen zu haben, eines Tages schlichtweg gehen bzw. gegangen werden.

Eine ausgewaehlte Gruppe von vertraulich erscheinenden Kollegen ließ sich schließlich von dem Vorhaben Wahlen zu einem Betriebsrat zu organisieren, ueberzeugen. Durch eine kollektive Interessenvertretung sollte eine Vielzahl von Verbesserungen fuer uns abhängig Beschäftigte erreicht werden, u.a. der Einhalt aller gesetzlichen Vorschriften durch Seiten des Unternehmens, die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse (Lohn, Arbeitskonditionen, Arbeitnehmerschutz) und des Betriebsklimas (offene Aussprache, freie Kritikausübung) sowie die Verbesserung des Arbeitsablaufs. Maximalziel war die Angleichung an die Lohnverhaeltnisse der Kollegen in Deutschland- gleiche Arbeit, gleicher Lohn- bzw. der Abschluß eines Tarifvertrags. Damit wären mit einem Schlag auch die Unkenntnis über das eigene Unternehmen (Auskuenfte ueber Profite, Strukturen, Planungen, etc. müssen einem Betriebsrat regelmässig vom Unternehmen vorgelegt werden), die Angst um den Arbeitsplatz (ein Betriebsrat muss bei Personalentscheidungen einbezogen werden und kann Kollegen verteidigen) und Selbstaufgabe (Wegfall des umsichgegriffenen vorauseilenden Gehorsams und Durchsetzung des Anrechts auf Kritik&Diskussion) abgeschafft worden. Die Vorbereitungen zur Bekanntmachung und formalen Anmeldung dieser Wahlen erstreckten sich ueber Wochen- von Ende September bis Anfang November 2004. Wir arbeiteten in dieser Zeit mit der basisdemokratisch organisierten Confederación General del Trabajo (CGT) zusammen, wohlwissend, daß nur eine anarchosyndikalistische Organisation uns im Falle einer Konfrontation ernsthaft unterstuetzen wuerde.

Dies alles mußte unter den gegebenen Umstaenden klandestin geschehen, da eine solche Organisierung der Beschaeftigten gegen den diesbezueglich mehrmals offen bekundeten Willen der Unternehmensleitung geschah- siehe dazu beispielsweise Interviews, Stellungsnahmen sowie Editoriale des betriebseigenen Bordmagazins u.a. von Herrn Hunold, in denen immer wieder kraeftig gegen Eu-Buerokratismus, Gewerkschaften und Arbeitsnehmeranspruchsdenken polemisiert wird. Alle Kollegen wußten, daß ein solches Engagement zur sofortigen Kündigung fuehren konnte. Zudem waren in der Vergangenheit immer wieder Mitarbeiter in Ungemach gefallen, die aehnliche Forderungen aufgestellt hatten; spätere Kündigungen wurden eben auch deshalb ausgesprochen, wenn auch andere Gründe vorangestellt wurden.

Trotz aller Vorsichtsmaßnahmen wurde die Unternehmsleitung dann doch ueber unsere Aktivitaeten informiert.  Als Konsequenz daraus -und als Prazaedenzfall- wurde von Seiten der AirBerlin/PMI mein dort bestehender Arbeitsvertrag am 08.11.2004 aufgekündigt. Die im Kuendigungsschreiben freilich anderslautenden Gruende dafuer konnten nicht substanzloser sein: Danach haette das Unternehmen "eine Verschlechterung im negativen Verhalten gegenueber dem Unternehmen und eine unnachgiebige Einstellung" beobachten koennen. Dieses, ohne auch nur ein einziges Beispiel an muendlichen Verlautbarungen oder Handlungen meinerseits anzugeben, die dieses angebliche Verhalten haette belegen koennen. Und um sich die Uebergangslohnauszahlung angesichts dieser ungerechtfertigten Kuendigung zu sparen, anerkannte das Unternehmen paradoxerweise im selben Schreiben die "Anlasslosigkeit" (Improcedencia) der Kuendigung an. Außerdem wurde mir im selbem Schreiben die gesetzlich vorgeschriebene Abfindungssumme im Falle einer anlasslosen Kuendigung zuerkannt. Diese Repressalie nicht akzeptierend, habe ich -nachdem ein Gespraechsangebot von seiten der CGT an das Unternehmen von letzterem nicht wahrgenommen wurde und das Scheitern des Schiedsgerichtsverfahrens durch Nichterscheinen des Unternehmens gescheitert war- mit der CGT daraufhin vereinbart neben einer juristischen Klage auf Nichtigkeit der Kuendigung eine Protestkampagne in Gang zu setzen und die bestehenden Irregularitäten bei AirBerlin publik zu machen.

Als Reaktion auf eine Versammlung von Arbeitern vor dem Verkaufsschalter der AirBerlin in PMI, zeigte das Unternehmen daraufhin Härte nach Außen (Entschädigungsklagen gegen mich und die CGT) und demonstrierte Kompromißbereitschaft nach Innen (demgegenueber steht jedoch auch eine voruebergehende ploetzliche Versetzung ins Call-Center von genau der Gruppe von Beschaeftigten, die am ehesten fuer den Betriebsrat zu gewinnen gewesen waeren); so wurde in kurzer Zeit eine Serie von Verbesserungen für die abhängig Beschäftigten der AirBerlin in PMI umgesetzt:

-Einführung einer (leider letztlich unzureichenden) Pausenregelung
-Demokratisierung der Dienstverteilung (statistische Erfassung der Turnusse)
-Bereitstellung des Estatuto de los Trabajadores (=Arbeitsstatut, eine Art spanisches Rahmengesetz zum Arbeitsrecht) am Arbeitsplatz und damit die Moeglichkeit zur Einsichtnahme ueber verbriefte Arbeitsrechte durch Seiten der Lohnabhaengigen
-Lohnerhöhung um 2% für alle abhängig Beschäftigten
-Einführung eines Lohnzuschlags für abgeleistete Feiertagsarbeit
-Einführung eines verbindlichen Lohnategoriesystems mit kontinuierlichen Lohnzuwächsen, mit realem Lohnzuwachs um 8% in -bis auf einer- allen Kategorien ab 2005.

Diese Neuregelungen im Interesse der Belegschaft wären ohne unseren gewerkschaftlichen Protest sicherlich nicht getroffen worden, oder wären zumindest nicht in dieser Quantität und in dieser kurzen Zeit geschaffen worden. In diesem Sinne läßt sich sagen, daß die Gewerkschaftsarbeit indirekt Erfolg hatte. Nichtsdestotrotz bleibt ein Negatives bestehen, und das ist die Betriebsstruktur selbst. Nachwievor fehlt ein Organ welches die Interessen der abhängig Beschäftigten vertritt und Mitbestimmung garantiert- also ein Betriebsrat. In einem Großbetrieb wie der AirBerlin ist das unabdingbar, damit man als einzelner abhängig Beschäftigter nicht Spielball der Unternehmer wird. Nur mit einem Betriebsrat  lassen sich die dortigen paternalistischen Verhältnisse überwinden und die soziale Emanzipation der Arbeitenden erreichen. Leider ist dieses Projekt nach meinem unfreiwilligen Abgang (voruebergehend?) im Sande verlaufen.

Diese Geschichte ist ein Beweis mehr fuer die fehlende politische Entschlossenheit und Auseinandersetzungsbereitschaft der heutigen arbeitenden Bevoelkerung, denn trotz unserer Protestkampagne hat sich keine Radikalisierung zwischen den abhaengig Beschaeftigten erzielen lassen. Die Mehrzahl der Kollegen war nicht zum energischen Kampf fuer ihre Interessen zu mobilisieren, vielmehr hatte sich einmal mehr das Arbeitsplatz-Argument in den Koepfen der Beschaeftigten durchgesetzt- also weitermachen wie bisher. Rueckblickend lassen sich strategische Fehler in der Organisierung des Projekts ausmachen, was sich wiederum durch die Unerfahrenheit unsererseits erklaert. Das Vorhaben der Bildung eines Betriebsrates war zu hoch angesetzt in einem Betrieb, wo die Vorbereitung zur Wahl eines solchen Gremiums klandestin geschehen musste. Die fuer diese Wahlen benoetigte Unterstuetzung von mindestens 50% der Beschaeftigten ist unter solchen Umstaenden nur schwer zu gewinnen. Eine vorlaeufige Bescheidung auf die Bildung einer Gewerkschaftssektion (wozu nur mindestens 3 Betriebsangehoerige vonnoeten sind), haette uns sowohl eine organisatorische Basis im Betrieb als auch einen groeßeren legalen Schutz geboten. Ab dem Zeitpunkt der offiziellen Gruendung einer solchen Sektion waere es fuer das Unternehmen schwer gewesen die betreffenden Mitglieder einfach rauszukicken, zu offensichtlich waere dann die Unterdrueckung gewerkschaftlicher Organisierung gewesen. So ein Vorfall haette ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen fuer die AirBerlin haben koennen und haette damit zur einer nachhaltigen und dauerhaften (internationalen) Oeffentlichkeitskampagne ausgeweitet werden koennen.

Wieweit die genannte Auseinandersetzung Konsequenzen fuer die Vorbereitung und Durchfuehrung kuenftiger Kaempfe hat, ueberlasse ich dem Urteil jeden Lesers. Eines steht jedoch fest: Betriebe wie AirBerlin funktionieren nur solange in ihrer jetzigen Form, solange wir funktionieren. Und daran laesst sich nun wirklich etwas aendern...

Mikel Dierßen

Kontakt:
Mikel_Dierssen@web.de
http://www.cgt-balears.org/
http://www.cgt.es
http://www.cnt.es

Das Flugblatt der Kampagne wurde u.a. hier im Internet veroeffentlicht:
http://www.nodo50.org/ixent/airberlin.htm http://www.pangea.org/cgtcatalunya/modules.php?name=News&file=article&sid=1301
http://www.rojoynegro.info/2004/article.php3?id_article=3362

Kater

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Air Berlin
« Antwort #1 am: 20:36:48 Mi. 23.Juli 2008 »
Zitat
Air Berlin verleiht Piloten an Konkurrenz

Air Berlin will im Zuge des Sparkurses Piloten an andere Fluggesellschaften ausleihen. Rund 50 sollen zunächst für die Konkurrenz arbeiten, bleiben aber bei Air Berlin angestellt.

Berlin - Die Fluggesellschaft Air Berlin verleiht einige ihrer Piloten an die Konkurrenz. Rund 50 Co-Piloten seien bereits an andere Fluggesellschaften ausgeliehen worden oder befänden sich im Gespräch darüber, sagte ein Sprecher am Mittwoch. Er bestätigte damit eine Meldung der "Westdeutschen Allgemeinen Zeitung".

Die zweitgrößte deutsche Fluggesellschaft will ab dem kommenden Winter ihr Streckennetz ausdünnen, um Kosten zu senken. Zum 1. November sollen 14 Kurz- und Mittelstreckenmaschinen ausgemustert werden.

Um Kündigungen zu vermeiden, kommen einige Piloten nun bei Wettbewerbern unter. Sie bleiben aber bei Air Berlin angestellt. "Das ist in der Branche keine Seltenheit", sagte der Sprecher. So werden nach Unternehmensangaben pro Jahr etwa vier Millionen Euro an Gehaltszahlungen gespart.

Rund ein Dutzend Piloten seien bereits beim Ferienflieger Condor untergekommen. Weitere 16 sollen im Herbst zum Dortmunder Kooperationspartner LG Walter wechseln. 19 Co-Piloten befänden sich im Gespräch mit der Lufthansa-Regionalflugtochter CityLine. Zudem gebe es Anfragen von weiteren Airlines wie etwa der Schweizer Lufthansa-Tochter Swiss, hieß es. Insgesamt arbeiten 1436 Piloten für die Airline.

http://www.spiegel.de/reise/europa/0,1518,567636,00.html