Umgehung von 613a nach Insolvenz & Übernahme

Begonnen von AnitaE, 13:53:25 Fr. 27.Juni 2008

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AnitaE


Schraubenwelle

Hallo Anita,
also so einfach kündigt sich das nicht.
Aber erstmal meine Frage, ist dein Mann in der Gewerkschaft .So wie ich denke nein.
Ich kann dir/euch nur Raten sofort zur Gewerkschaft zu gehen und euch beraten lassen.
Falls es um eine Gerichtliche Auseinandersetzung gehen wird bleibt euch dann wohl nur der Gang zum Anwalt.Die Gewerkschaft übernimmt erst nach 3 Monatiger Zugehörigkeit Anwaltliche Hilfe.
So einfach geht das mit den Kündigungen nicht,unbezahlte Überstunden usw das alles muss hieb und Stichfest sein um damit durch zu kommen.
Das der Chef schreit und Pöbelt...sowas erlebte ich auch...auch wenn es schwer fällt bleibt Sachlich ..aber in der Sache Hart.

AnitaE


alfred

Hi Anita, Ihr habt eigentlich nur zwei Möglichkeiten, nähmlich den Vertrag unterzeichnen oder nicht. Ich würde ihn nicht unterschreiben und sofort (!) Kündigungsschutzklage einreichen. Dazu braucht Ihr auch nicht unbedingt eine Gewerkschaft - Ihr könnt das durchaus allein durchziehen. Die Arbeitsgerichte im Osten sind meist arbeitnehmerfreundlich eingestellt (z.B. im Gegensatz zu Bayern). Es kommt natürlich auch darauf an, wie lange Dein Mann schon dort beschäftigt ist - mit wenigen Monaten Betriebszugehörigkeit erreichst Du natürlich nicht soviel wie mit mehreren Jahren.

Auf jeden Fall wird das Arbeitsgericht entweder auf Widereinstellung oder Abfindung drängen. Lasst Euch nichts gefallen!!!
To be is to do (Socrates), To do is to be (Sartre), Do be do be do (Sinatra)

AnitaE


Schraubenwelle

Klar sind die 2 1/2 Jahre genug...macht es so wie Alfred gesagt hat.
Und nun keine Angst hin zum Gericht Kündigungsschutzklage einreichen.
Reicht glaube ich erstmal ein Formloses Schreiben.
Aber vielleicht schreibt ja noch jemand was dazu. Oder mal im Internet suchen.

alfred

Na klar, 2 1/2 Jahre - da hat er einen sicheren Stand! Aber ich lese gerade 'Kündigung zum 30.06.2008', da hättet Ihr doch vor Wochen schon etwas unternehmen müssen!  ?( Dann macht Euch mal am Montag in die Spur zum zuständigen Arbeitsgericht. Wie gesagt ich würde nichts unterschreiben, weil dann könnt Ihr NICHTS mehr ändern. Hat er sich denn schon auf dem Arbeitsamt gemeldet, weil er ist ab nächsten Dienstag arbeitslos...

Beim Ausfüllen der Anträge zur Kündigungsschutzklage helfen die Angestellten am Arbeitsgericht. Aber auch da müssen Fristen eingehalten werden und Anita hat ja nun mindestens schon vier Wochen verstreichen lassen.
To be is to do (Socrates), To do is to be (Sartre), Do be do be do (Sinatra)

Wilddieb Stuelpner

Liegt nur ein bloßer Betriebsbergang vor, wo ein neuer Firmeninhaber die Geschäfte eines bisherigen übernimmt und fortsetzt, so tritt der Neue auch als AG in alle Rechte und Pflichten des bisherigen AG ein. Der neue AG kann nicht so ohne Weiteres den Inhalt vorhandener Arbeitsverträge per Änderungskündigung ändern oder per ordentlicher Kündigung. Unter ordentlicher Kündigung versteht man die befristete Kündigung eines Arbeitsvertrages aus bedtriebsbedingten und/oder verhaltensbedingten und/oder personenbedingten Gründen.

Wenn der neue AG Rosinenpickerei betreiben will und sich von den Belegschaftsangehörigen die alles abnickenden, Verzicht übendenden, buckelden Mitarbeiter raussuchen will, dann braucht er zunächst einen triftigen, vorm Arbeitsgericht anerkanten Grund für die grundsätzliche Einstellung der Betriebstätigkeit. Nur so kan er eine Massenentlassung rechtfertigen. Stellt er zwei, drei Tage später nur die ihm genehmen Billigmitarbeiter mit Verzicht auf aus der Betriebszugehörigkeit resultierende Ansprüche, mit Verzicht auf betriebszugehörigkeitsbezgene Mindestansprüche aus dem Bundesurlaubsgesetz mit Verzicht auf Krankengeldansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, mit Verzicht auf Erschwernis-, Überstunden-, Sonn- und Feiertagsuschläge wieder ein, gibt's mächtig gewaltigen Rechtsärger für ihn, wenn sich AN mit Hilfe von Fachanwälten für Arbeitsrecht oder gewerkschaftlichem Rechtsbeistand wehren.

Er hat dann

a) die Betriebsstillegung nur vorgetäuscht und
b) gegen z.B. geltendes Recht beim Bundesurlaubs- und Entgeltfortzahlungsgesetz verstoßen.

Beides ist auch strafrechtlich verfolgbar. Auch wenn AN wöllten - sie dürfen nicht auf zustehende gesetzliche Ansprüche we Urlaub, Krankengeld oder Kündigungsfristen verzichten, nur weil das ein raffender AG partout so will.

Wenn sich ein AG, z.B. aus Gründen schlechter Absatzlage von Personal trennen will, so ist es sauber, den betreffenden Mtarbeiter eine Umsetzung auf andere Arbeitsaufgaben im Betrieb oder anderen Betriebsteilen anzubieten. Und das macht man über die schon erwähnte Änderungskündigung und koppelt es evtl. mt einer ordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Der AN hat jetzt 3 Verhaltensmöglichkeiten:

1. Er nimmt die Änderungskündigung an und wird zeitweise oder dauernd weiterbeschäftigt zu schlechteren Arbeitsbedigungen.

2. Er nimmt die Änderungskündigung unter Vorbehalt an und behält sich das Recht vor, die Änderungsküdigung vom Arbeitsgericht auf seine Zulässigkeit binnen 3 Wochen ab Zustellungstag der Änderungsküdigung mittels einer beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage zu prüfen. Dabei muß gleichzeitig der AG in dieser genannten Frist nachweislich (Einschreiben mit Rückschein) von der vorbehatlichen Annahme der Äderungskündgung und eingereichten Kündgungsschutzklage Kenntnis erlangt haben.
Befindet das Arbeitsgericht die Unzulässigkeit der Änderungskündigung und bestätgt die Kündigungsschutzklage, dann ist die Änderungskündigung von Anfag an hinfällig und die alten Arbeisvertragsbedingungen vrdem gelten weiter.
Nickt das Arbeitgericht die Änderungskündigung a, so gelten ab Erhalt der Urteilsschrift die Bedingungen der Äderungskndigung. Der AN verliert seinen euen Job nicht, er hat sich nur verschlechtert.

3. Lehnt der AN die Änderungskündigung grundsätzlich ab ohne weitere Rechtsprüfung, so ersetzt die ordentliche Kündigung die Änderungskündigung und man ist nach Ablauf der Kündigungsfrist entlassen.

Man passe in diesem Zusamenhang auch auf arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlußfristen auf, innerhalb dessen man sich rechtlich wehren muß, ansonsten man sein Klage- und Anspruchrecht auf arbeitsvertragliche Leistungen verliert.

arbeitsrecht.de: Der so genannte Betriebsübergang

Der heutige Newsletter soll sich in Kürze mit dem sogenannten Betriebsübergang befassen. Im Zusammenhang mit dem § 613a BGB gibt es noch zahlreiche ungelöste Probleme bzw. Problemstellungen, so daß sich dieser Newsletter naturgemäß nur auf das Wesentliche beschränken kann.

Nach der Rechtssprechung des BAG tritt ein Betriebsübergang i. S. von § 613a BGB mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebes ein. Der bisherige Inhaber muß seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Einer besonderen Übertragung einer Leitungsmacht bedarf es daneben nicht. Allerdings tritt kein Wechsel der Inhaberschaft ein, wenn der neue Inhaber den Betrieb gar nicht führt (vgl. z. B. BAG Urteil vom 12.11.1998 8 AZR 282/1997).

Ein solcher Betriebsübergang hat weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer. Gemäß § 613a BGB tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Hierbei ist es unerheblich, ob es sich um Arbeitsverhältnisse von Arbeiter, Angestellten oder leitenden Angestellten handelt. Der § 613a IV BGB enthält ein eigenständiges Kündigungsverbot, welches unabhängig von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gilt.

Hiernach dürfen Arbeitsverhältnisse weder durch den bisherigen Arbeitgeber noch durch den neuen Inhaber wegen des Überganges des Betriebes oder eines Betriebsteiles gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist unwirksam. Da es sich hier um ein eigenständiges Kündigungsverbot handelt, ist die Unwirksamkeit der Kündigung anlässlich des Betriebsüberganges auch nicht innerhalb der 3-Wochen-Klagfrist nach dem Kündigungsschutzgesetz geltend zu machen. Allerdings kann nach einem gewissen Zeitablauf das Klagerecht verwirkt sein. Im Klagverfahren können sowohl der Betriebsveräußerer als auch der neue Arbeitgeber in dem selben Rechtsstreit als Arbeitgeber verklagt werden.

Da der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt, erlöschen mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses die Ansprüche gegenüber dem bisherigen Betriebsinhaber. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses erfolgt kraft Gesetzes, eine Zustimmung ist daher weder vom Betriebsveräußerer noch vom Erwerber notwendig. Der Arbeitnehmer kann allerdings bis zum Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

Wenn ein solcher Betriebsübergang nicht rechtzeitig angekündigt wird, kann der Arbeitnehmer den Widerspruch auch noch nachholen. Grundsätzlich soll dann der Widerspruch binnen drei Wochen seit der Kenntniserlangung vom Betriebsübergang erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht nimmt aber auch an, daß der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses bis zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges zeitlich unbefristet zulässig ist. Wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widerspricht, bleibt er Arbeitnehmer des bisherigen Betriebsinhabers. Er riskiert dann allerdings die betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes.

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB findet dann nicht statt, wenn der bisherige Inhaber den festen und endgültigen Entschluß gefasst hat, den Betrieb stillzulegen und anlässlich dieser Betriebsstillegung betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen hat. Kommt es hiernach doch noch zu einer Veräußerung des Betriebes oder eines Betriebsteiles, gehen die Arbeitsverhältnisse nicht per Gesetz gemäß § 613a BGB über, da die Voraussetzungen für den Betriebsübergang nach § 613 a BGB im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung vorliegen müssen.

Ist das Arbeitsverhältnis zuvor betriebsbedingt gekündigt worden, bevor der Betrieb bzw. ein Betriebsteil doch noch veräußert wurde und will der Arbeitnehmer das Vorliegen eines Betriebsüberganges geltend machen, so muß er den Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch während des Bestehens oder zumindestens unverzüglich nach Kenntniserlangung von den den Betriebsübergang ausmachenden tatsächlichen Umständen geltend machen (vgl. BAG Urteil vom 12.11.1998 8 AZR 265/97).

Wenn ein Betriebsübergang nach § 613a BGB gegeben ist, stellt sich die Frage, was aus den für den Betrieb geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen wird. Zum einen ist es denkbar, daß der Betriebserwerber in die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eintritt. Dies kann für Tarifverträge angenommen werden, wenn sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber Mitglied in demselben Arbeitgeberverband sind.

Ansonsten findet eine überwiegende Ablehnung des Eintrittes des Betriebsnachfolgers in den Tarifvertrag statt, da hierin ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit gesehen wird. Ein Eintritt in bestehende Betriebsvereinbarungen wird als unproblematischer angesehen.

Der neu gefasste § 613a II S. 2 BGB sieht eine individualrechtliche Lösung vor. Hiernach werden die Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung, die die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis regeln, Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Überganges zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnorm eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Vor Ablauf der Jahresfrist können die Rechte und Pflichten dann geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages, dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird (vgl. z. B. ausführlich Dr. Kempen, abgedruckt Betriebsberater 1991, S. 2006 ff.).

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Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen
(ts) - 18.12.2002 © //www.arbeitsrecht.de

arbeitsrecht.de: Vertragsänderung nach Betriebsübergang

§ 613 a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken. Eine solche Vereinbarung bedarf keines sie rechtfertigenden Sachgrundes.

Die Klägerin war als Verkäuferin bei einer nicht tarifgebundenen Handelsgesellschaft beschäftigt. Sie bezog monatlich ein Grundgehalt von 1.099,28 Euro brutto sowie eine Funktionszulage in Höhe von 270,98 Euro brutto.

Das Arbeitsverhältnis ging am 01.06.2004 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Am 27.07.2004 vereinbarten die Parteien, das Entgelt unter Wegfall der Funktionszulage auf das bei der Beklagten tariflich geregelte Monatsentgelt von 1.041,40 Euro brutto abzusenken. Als Ausgleich erhielt die Klägerin eine Einmalzahlung in Höhe von 3.900,00 Euro.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung geltend gemacht und Fortzahlung der mit dem Betriebsveräußerer vereinbarten Vergütung gefordert.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben; das LAG hat sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin ist vor dem BAG ohne Erfolg geblieben.

Die nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Neuregelung der Vergütung ist wirksam.

§ 613 a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken. Eine solche Vereinbarung bedarf keines sie rechtfertigenden Sachgrundes.

BAG, Urt. v. 07.11.2007 - 5 AZR 1007/06
PM des BAG Nr. 79/07 v. 07.11.2007

aus: Rechtsprechung
09.11.2007 (ts) - © //www.arbeitsrecht.de

arbeitsrecht.de: Betriebsübergang

Geht ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, so tritt dieser kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten ein. Erfolgt eine Veränderung des Betriebs nach den Vorschriften des Umwandlungsgesetzes (Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung), so kann im Einzelfall ebenfalls ein Betriebsübergang gem. § 613a BGB vorliegen. Entscheidend ist, dass der Betrieb vom Erwerber unter Wahrung der Betriebsidentität fortgeführt und nicht dauerhaft stillgelegt wird.

Im Falle des Betriebsübergangs dürfen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags grundsätzlich erst nach Ablauf eines Jahres durch den Arbeitgeber einseitig verändert werden, wobei die Voraussetzungen einer Änderungskündigung vorliegen müssen. Sofern die Bestimmungen des übergehenden Arbeitsvertrags durch BV und TV ergänzt werden, gelten diese nach Übergang als Bestandteile des Arbeitsvertrags weiter, wenn diese Fragen nicht durch BV oder geltenden TV im übernehmenden Betrieb anderweitig geregelt werden.

Quelle:

Rainer Fuchs,
Das Betriebsratslexikon

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aus: Rechtslexikon
22.02.2006 (ts) - © //www.arbeitsrecht.de

Wilddieb Stuelpner

Eine Kündigungsschützklage hängt nicht von der Dauer der bisherigen Betriebszugehörgkeit ab. Schon mit Beendigung der Probezeit wirkt der Kündigungsschutz. Allerdings kann die Probezeit von Branche zu Branche schon mal eine Spanne von 3 Monaten bis 2 Jahren umfassen.

AnitaE


unkraut

@ JK Du warst wieder schneller . Danach habe ich eben auch gesucht .

@ Anita ich hoffe Du hälst uns auf dem Laufenden wie das weiter geht  .

MfG
Noch Fragen Hauser ? Ja Kienzle , wer ist eigentlich Unkraut ?

Wir wagen es nicht weil es schwierig ist sondern es ist schwierig weil wir es nicht wagen .

Mein Buchtip als Gastautor :  Fleißig , billig , schutzlos - Leiharbeiter in Deutschland  > ISBN-10: 3771643945

AnitaE


AnitaE


alfred

Du wolltest eine PN, aber dein Postfach ist nicht freigeschaltet! Musst Du mal was in Deinem Profil ändern - deshalb hier die "offene" Antwort-PN auf Deine Frage:

Hallo Anita,

ehrlich gesagt weiß ich das nicht. Ich würde an seiner Stelle am Montag auf das zuständige Arbeitsgericht fahren und dort die Kündigungsschutzklage ausfüllen. Ich habe das einmal auf eigene Faust gemacht und mir wurde dort beim Ausfüllen geholfen. Die sind dort fachkundiger als Du oder ich und es dauert nicht lange. Und wenn es letztlich nichts bringt, scheißegal! Die zwei Stunden hat man doch übrig, oder nicht?
Am Ende wird es auf einen Vergleich mit Widereinstellung hinauslaufen, aber eben zu besseren Konditionen als bei denen, die jetzt schon den neuen Vertrag unterschreiben - vermute ich als Laie völlig unverbindlich...

Liebe Grüße, alfred
To be is to do (Socrates), To do is to be (Sartre), Do be do be do (Sinatra)

Wilddieb Stuelpner

ZitatOriginal von unkraut
@ JK Du warst wieder schneller . Danach habe ich eben auch gesucht .

...

MfG

unkraut, ich hoffe, daß man sich so eine Art von Konkurrenzkampf nach Art von Hase und Igel zum Nutzen von AN und Arbeitslosen gern gefallen läßt. Sei also bitte nicht allzu sehr frustriert.

Du hast ja immer noch die Chance zum Ergänzen und Korrigieren, wenn Dir was einfällt. Es kann ja sein, daß ich auch nicht immer Up-to-date bin. Man kann ja viel wissen, aber sich mitunter auch irren. Da läßt man sich ergänzende und korrigierende Hilfe von KollegInnen gern gefallen. Hauptsache man hilft Mitmenschen, die in Not geraten sind.

Damit man nicht unnötiges Ballastwissen mit sich rumschleppt, ist es noch besser, wenn man weiß, wie und wo und mit welchen Mitteln man an das nötige Wissen preiswert herankommt.

Ich habe da so immer meine Probleme, mein Fachwissen ausschließlich zum eigenen Vorteil für mich zu behalten und damit andere KollegInnen vor den Vorgesetzten auszustechen. Ich bin kein Ellenbogentyp und werde das auch nie lernen (wollen). Ich halte viel von Kollegialität, Respekt und gegenseitigem Vertrauen. Ist eine Erziehungs- und Standpunktfrage. Wenn man zusammen sich auf Arbeitsteilung, Kooperation und Spezialisierung einigt, dann kommen alle zusammen in kürzerer Zeit gemeinsam fachlich weiter, weil sich dann jeder auf seinem Gebiet zu einem Fachmann entwickelt ohne hoffentlicht zum Fachidioten zu werden, der dann den Überblick und die Zusammenhänge aus dem Blick verloren hat. Ein solides fachliches, allgemeinbildendes und gesellschaftspolitisches Grundlagenwissen, gepaart mit spezialisiertem Fachwissen dürfte im Kollegenkreis allen gemeinsam dienlich sein. So ergänzt man sich gegenseitig und nicht jeder muß sich in jedes Fachwissen zwingend einarbeiten. Es ist schön, wenn man sich dann auf die fachliche Arbeit seines Kollegen verlassen kann. Hat man noch mehr Kollegen, die auf bestimmten gleichen oder angrenzenden, artverwandten Fachgebieten firm sind, dann kommt noch hinzu, daß man Falldiskussionen detailliert durchgehen kann und sich gegenseitig perfektioniert.

Zur Kollegialität gehört die gegenseitige fachliche Ersetzbarkeit im Vertretungsfall von Urlaub oder Krankheit ohne eben dieses Ausstechen.

Ich habe da so immer meine Probleme, mein Fachwissen zum eigenen Vorteil für mich zu behalten und ...

Hat aber auch den Nachteil, daß andere das preisgegebene Wissen als eigenes ausgeben, sich mit fremden Federn schmücken und auf meine Kosten Karriere machen. Das habe ich schon paar mal erlebt.

Wilddieb Stuelpner

Ich hatte früher in der Peter Herzog's Community unter der Rubrik Job auch einige lange Arbeits- und Sozialrechtsfragen beantwortet, darunter auch zum Thema Kündigung, Abfindung, Arbeitslosengeld, Sperrzeitbescheid. Da muß man im Archiv des dortigen Jobforums ganz weit zuletzt suchen. Meist sind daß Artikel von der ZDF-Sendung "WISO". Wenn man von WISO die Monats-WISO-CD abonniert, kann man sich langfristig ein Themenlexikon zusammenstellen und nach eben auch solchen Stichworten suchen. Solange wie man diese Abo aufrecht erhält, hat man ein kostenloses Zugangsrecht zur Online-Ausgabe des WISO-Lexikons, auch rückwirkend auf Begriiffe die vor dem Aboabschluß lagen. Ich konnte das mir auf Dauer als Arbeitsloser nicht mehr leisten und damit ist dieser Zugriff verwehrt.

unkraut

@ Jk , Du weist doch wie es gemeint ist .

 Bei mir ist es oft so : Ich weis das ich schon mal was gelesen habe .
Wird abgespeichert oder weggelegt . Nur habe ich Schwierigkeiten mit dem Wiederfinden .

Bei Dir ist es besser sortiert . :]

Mein Vater sagt immer : " Man muß nicht alles wissen , nur wo es steht " .  

MfG

PS : habe mir einen Hefter angelegt wo ich nun nach und nach mir als wichtig erscheinende Sachen zum Thema Leiharbeit abhefte  :]
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AnitaE


Wilddieb Stuelpner

Bei mir ist nischt besser sortiert, hab' nur Glück beim Finden gehabt. Manchmal funktionieren noch die grauen Zellen. Aber häufig hakt's mal aus. Da liegt mir ein Begriff auf der Zunge oder ich habe das gesuchte Bild vorm geistigem Auge - es will mir just in dem Moment, wo ich es brauche, nicht einfallen, wo ich das herhabe.

Verstreicht ein wenig Zeit, wenn ich's nicht mehr brauche, fällt es mir wieder ein. So geht es mir nicht zum ersten Mal. Vielleicht muß man immer mal was Anderes machen, um sich selbst nicht unter Druck zu setzen.

Wilddieb Stuelpner

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Peter Herzogs Spotlight Community-Archiv: Re: Insolvenz, nun muss ich als Gläubiger meinen Lohn ..

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Peter Herzogs Spotlight Community-Archiv: Kündigung: Was nun?

Wenn man einen Rechtsbeistand in Anspruch nehmen will, so findet man ihn unter:

in Deiner Wohnortnähe über das Adressverzeichnis von Tacheles e.V. unter http://www.tacheles-sozialhilfe.de/adressen/default.aspx oder der Koordinierungsstelle gewerkschaftlicher Arbeitslosengruppen unter http://www.erwerbslos.de/adressen/anfrage.html

chefduzen: Ist das Arbeitsverweigerung? Welche Rechte hat ein AN bei drohender Firmeninsolvenz und wie sollte er sich zweckmäßig verhalten?

Weitere Links Richtung der MDR-Sendung "Ein Fall für Escher" oder "hier ab vier", Rubriken: Rat und Tat bzw. Alles rechtens? sind hoffentlich ab Montag, dem 30.06.2008 unter den angegebenen Linkadressen wieder erreichbar, so zu den Themen:

MDR, Sendung "Ein Fall für Escher vom 23.08.2007: Mein gutes Recht – Wie den Gang vors Gericht bezahlen?

MDR, Sendung "Hier ab vier", Rubrik alles rechtens" vom 06.04.2006: Ärger mit dem Anwalt

Diese Artikel von hier ab vier, Alles rechtens ist im chefduzen-Forum unter chefduzen: RE: Freistellung + Krank erreichbar.

chefduzen: RE: riesen problem bei prozesskosten bei hilfe wer weis da weiter

Es finden sich dort weitergehende Links auf das Thema Erstberatung und Prozesskostenhilfe hinfweisend. Auch hier gibt es Links wie man einen geeigneten Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht finden kann.

AnitaE


AnitaE


alfred

ZitatEben rief mich mein Mann an und sagte er war auf dem Gericht doch die haben gesagt dass das nicht mehr ginge. Drei Wochen!  Wegen lächerlichen drei Wochen.

Hallo Anita, drei Wochen ist aber eine ungewöhnliche Frist. Die Ausschlußfristen stehen ziemlich am Ende des Arbeitsvertrages. Eine gängige Formulierung wäre z.B. "...zwei Monate (bei Ausscheiden ein Monat)...". Wenn es denn so ist, muss das eine Lehre für Euch und alle Mitlesenden sein. Widerspruch usw. stellt man sofort nach Zugang der Sache - zurückziehen kann man das alles immer noch, wenn sich gütlich geeinigt wird. Leider kann ich dazu nichts anderes sagen...

 :(
To be is to do (Socrates), To do is to be (Sartre), Do be do be do (Sinatra)

AnitaE


AnitaE


Wilddieb Stuelpner

3 Wochen ab schriftlichem Erhalt der Kündigung (Nachzuweisen vom AG mit Einschreiben und Rückschein).

Die Kündigung bedarf in jedem Fall zwingend der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist rechtsunwirksam und entspricht nicht der üblichen, zulässigen Form des Kenntniszugangs, Kündigung per Fax und E-Mail gleichfalls. Mündlich - Da liegt nämlich ein Formmangel vor. Und dann muß diese schriftliche Kündigung handschriftlich von der befugten Person und nicht von Meier, Schulze oder Lehmann unterschrieben werden.

Steht alles haarklein in den Links zum,Jobarchiv von Peter Herzogs Spotlight.

Wenn der Arbeitsverdienst gekürzt werden soll, so muß der AG dies in einer dem gesamten Betriebsrat (und nicht nur dem BR-Vorsitzenden) vorzulegenden Änderungskündigung begründen und beweisen. Vor einer Kündigung, auch einer Änderungskündigung, muß der AG zwingend den AN und den BR anhören. In der Anhörung des AN, kann der AN den BR-, Gewerkschaftsvertreter oder Fachanwalt für Arbeitsrecht als Beistand hinzuziehen. Unterläßt der AG mindestens eine dieser Anhörungen, ist die auszusprechende Kündigung unwirksam. Er kann die Anhörungen auch nicht nachholen, falls er sie vergessen hat. Dann obliegt das der Entscheidung des Arbeitsgerichts in einem Kündigungsschutzverfahren.

Begründen und Beweisen der Lohnkürzung:

Das bedeudet, daß sich im Arbeitsinhalt der auszuübenden Arbeitsaufgabe und im Verantwortungsbereich was im gleichen Maße angemessen zu vermindern hat. Das muß eindeutig aus der Änderungskündigung hervorgehen - also Vergleich alter mit neuer Eingruppierungsunterlage oder alter mit neuer Stellenbeschreibung. Der Betriebsrat kann dieses Ansinnen der Lohnkürzung ablehnen, ändert aber an der Änderungskündigung nichts. Da bleibt dem AG seine Direktions- und Weisungsbefugnis unangetastet. Eine Verkürzung muß der AG im Rahmen einer vom AN eingereichten Kündigungsschutzklage, gepaart mit einer Lohnklage, vorm Arbeitsgericht (ArbG) in genannter Einreichungsfrist wiederum begründen und beweisen. Sagt das ArbG njet zum AG, hat er das Recht den gerichtlichen Instanzenweg zum Landesarbeitsgericht (LAG) bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu gehen. Rechtlicher Beistand für AN-Seite ist in Rechtsverfahren immer zu empfehlen, in der 1. Instanz vorm ArbG aber noch nicht zwingend.

Eine Verkürzung an Arbeitsverdienst von mehr als 33 1/3 des tariflichen bzw. ortsüblichen Bruttolohnes müßt ihr nicht hinnehmen, denn das wäre nach § 138 BGB und § 291 StGB Lohnwucher. Was ortsüblich ist, erseht ihr in den Aussagen des jeweiligen Statistischen Landesamtes bezogen auf die Berufsgruppe, Branche, Lohn- oder Gehaltsgruppe, Qualifikation, Jahre der Berufserfahrung, gültig für den jeweiligen Landkreis. Vergleicht die Angaben mit einer betrieblichen Eingruppierungsunterlage bzw. Stellenbeschreibung.

Wenn sich nichts regeln läßt vorm ArbG, laßt Euch auf keinen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag, sondern nur auf einen von AG-Seite angestrebte Kündigung ein. Bei einem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag kann Euch die Arbeitsagentur aktive Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, entstanden durch beiderseitige Willensübereinkunft unterstellen, was einen Sperrzeitbescheid zur Folge hat. Ein Aufhebungsvertrag empfiehlt sich nur, wenn man arbeitsvertraglich schon den Nachfolgejob schriftlich sicher hat und der Jobwechsel "fliegend" vom alten zum neuen AG funktioniert. Für eine Eigenkündigung gilt das gleiche oder es liegen wichtige Entlassungsgründe vor, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis unzumutbar machen. Was man unter einem wichtigen Grund und keiner Zumutbarkeit zu verstehen hat, erläutert ausführlich die Broschüre "Leitfaden für Arbeitslose".

Leitfaden für Arbeitslose
Der Rechtsratgeber zum SGB III
24. Auflage · Erscheinungsjahr: 2007 · 639 Seiten · Buch/kartoniert
2-farbig · ISBN: 978-3-940087-00-3 · Preis: 12.50 € inkl. 7.00% MwSt.
Fachhochschulverlag Frankfurt am Main

AnitaE


unkraut

Hallo Anita ... ich werde das Gefühl nicht los Wurzel verarscht Euch .
MfG
Noch Fragen Hauser ? Ja Kienzle , wer ist eigentlich Unkraut ?

Wir wagen es nicht weil es schwierig ist sondern es ist schwierig weil wir es nicht wagen .

Mein Buchtip als Gastautor :  Fleißig , billig , schutzlos - Leiharbeiter in Deutschland  > ISBN-10: 3771643945

AnitaE


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