Arbeitnehmerüberlassung vs. Werkvertrag - die geplanten Neuregelungen

[Kuddel]

Kurznachricht zu "Aktuelles zu Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen" von RAin/FAinArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür, original erschienen in: ArbRB 2016 Heft 4, 109 - 111.

Die Autorin stellt im ersten Abschnitt die Definition der Arbeitnehmerüberlassung dar. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG-RefE soll Folgendes regeln: "Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen." Ferner ist in § 12 Abs. 1 S. 2 AÜG-RefG Folgendes bestimmt: "Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrags die tatsächliche Durchführung maßgebend." Oberthür geht im Folgenden auf das Verbot der Kettenüberlassung ein und legt dar, dass die Kettenüberlassung für den (End-) Ver- und Entleiher eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

Die Autorin geht im nächsten Abschnitt auf das Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ein. Sie arbeitet heraus, dass bisher die Vorhaltung einer Vorratserlaubnis verhindert hat, dass für Arbeitnehmer, die in vermeintlichen Dienst-/Werkverträgen, tatsächlich aber in Leiharbeit eingesetzt wurden, ein Arbeitsverhältnis mit dem Aufraggeber begründet wurde (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 08.09.2015 - 15 Sa 90/14). Dies soll künftig verhindert werden: § 1 Abs. 1 S. 3, 5 AÜG-RefE sollen bestimmen, dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als "Arbeitnehmerüberlassung" zu bezeichnen ist. Gem. § 11 Abs. 2 S. 2 AÜG-RefE soll zudem der Arbeitnehmer vor jedem Einsatz darüber informiert werden müssen, dass er als Leiharbeitnehmer eingesetzt wird.

Oberthür stellt im nächsten Abschnitt die zeitliche Höchstdauer für die Arbeitnehmerüberlassung dar. § 1 Abs. 1b AÜG-RefE sieht eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten vor. Es besteht eine Öffnungsklausel, die eine Höchstgrenze von 24 Monaten ermöglicht. Wird gegen die maßgebliche Höchstüberlassungsdauer verstoßen, soll dies eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit darstellen und zur Versagung bzw. Rücknahme der Überlassungserlaubnis führen. Zudem soll gem. § 9 Nr. 1b AÜG-RefE mit Überschreiten der Überlassungshöchstdauer das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers auf den Entleiher übergehen, wenn nicht der Leiharbeitnehmer schriftlich widerspricht. Ferner setzt sich die Autorin mit der Personalgestellung im öffentlichen Dienst auseinander und stellt das geplante Verbot der Leiharbeit im streikbefangenen Betrieb dar (vgl. § 11 Abs. 5 AÜG-RefE). Hinweise auf die geplante Neuregelung zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei Schwellenwerten (vgl. § 14 AÜG-RefE) bilden den Abschluss des Beitrags.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.

https://www.jurion.de/de/news/338713/Arbeitnehmerueberlassung-vs-Werkvertrag-Oberthuer-untersucht-die-geplanten-Neuregelungen

[dagobert]

Neuer Anlauf für Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit

[25.04.2016]Seit Monaten streitet die große Koalition um einen Gesetzentwurf, der den Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen unterbinden soll. Nun hat Arbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) eine überarbeitete Fassung zur Ressortabstimmung in den Ministerien vorgelegt. Und erhält gedämpftes Lob vom DGB.

»Wir begrüßen es, dass dieses Gesetzesvorhaben endlich in die Ressortabstimmung geht. Was jetzt vorliegt, ist ein Kompromiss, über den wir lange mit den Arbeitgebern gerungen haben«, heißt es in einer Mitteilung des DGB-Vorsitzenden Reiner Hoffmann zum Vorhaben der Arbeitsministerin. Diese habe »einen ordentlichen Gesetzentwurf vorgelegt«.

Dennoch falle der Entwurf hinter den Erwartungen zurück und sei nur ein erster Schritt. Dem DGB genügen beispielsweise die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten bei Leiharbeit und Werkverträgen nicht. Der Gewerkschaftsbund kritisiert außerdem das Fehlen klarer Kriterien zur Definition von Werkverträgen und zur Abgrenzung zu Arbeitsverträgen. Außerdem sollte die Höchstdauer der Leiharbeit von 18 Monaten an den Arbeitsplatz gekoppelt sein, nicht an den Leiharbeitnehmer, um einen so genannten Drehtüreffekt zu verhindern.

»Das Gesetz hat eine wichtige Hürde genommen – ohne Änderungen«, verkündete die Bundesministerin in ihrem Pressestatement. Gemeint ist die neuste Fassung vom Februar, die gegenüber dem ersten Entwurf aus dem vergangenen November deutlich entschärft wurde.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick

Anstatt eines strengen Kriterienkatalogs zur Abgrenzung zwischen Werk- und Arbeitsvertrag enthält der aktuelle Entwurf eine Definition des Arbeitnehmerbegriffs, wie sie die Rechtsprechung entwickelt hat.

Neu ist auch, dass Abweichungen von der 18-monatigen Höchstsauer von Leiharbeit im Geltungsbereich eines Tarifvertrags auch durch nicht tarifgebundene Entleiher aufgrund Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden können. Eine abweichende Überlassungsdauer ist dann auf 24 Monate beschränkt.

Zur Durchsetzung des so genannten Equal Pay-Grundsatzes soll §8 AÜG künftig vorsehen, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich zu den gleichen Bedingungen beschäftigt werden sollen wie Stammarbeitskräfte. Allerdings kann nach den neuesten Änderungen des Gesetzentwurfs durch Tarifvertrag davon abgewichen werden, indem statt nach neun erst nach 15 Monaten eine schrittweise Angleichung der Gehaltsstrukturen stattfindet.

http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/aktuelles/news/2016/04/neuer-anlauf-fuer-gesetz-gegen-lohndumping.php

Die Enttäuschung ist groß

02.10.2015]Für diesen Herbst ist der Gesetzentwurf für eine strengere Regulierung von Leiharbeit und Werkverträgen angekündigt. Leiharbeit soll maximal 18 Monate dauern. Doch insgesamt enttäuscht das Gesetz auf ganzer Linie. Wir haben unseren Experten Jürgen Ulber gefragt, warum das so ist.

http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/aktuelles/news/2015/10/gegen-den-missbrauch-von-werkvertraegen.php

[Kuddel]

Weitere Infos:
Im Unterschied zur Leiharbeit

Werkvertragsarbeiter

-können ohne behördliche Erlaubnis eingesetzt werden
-verfügen über keine Mitbestimmungsrechte im Kundenunternehmen
-gibt es keine Tarifverträge
-gibt es keine Begrenzung der Einsatzdauer
-ist die Subunternehmerschaft im Vergleich zur Arbeitnehmerüberlassung nicht verboten
-muss die Arbeitszeit nur durch das Werkvertragsunternehmen und nicht durch den Kunden dokumentiert werden
-ist das Kundenunternehmen nicht in den Arbeitsschutz eingebunden