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Hajo

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Steine statt Brot für die Arbeitnehmer
« am: 11:50:21 Fr. 23.Januar 2004 »
§ la KSchG - Steine statt Brot für Arbeitnehmer?
oder: Führt das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt zu mehr Sperrzeiten?
Susanne Weßler-Hoth*

Im Rahmen der zahlreichen Änderungen arbeits- und sozialrechtlicher Gesetze zur Senkung der Lohnnebenkosten und zum Abbau von so genannten Beschäftigungshemmnissen im Arbeits- und Sozialrecht soll nach dem vom Bundestag am 26. 9. 2003 in zweiter und dritter Lesung verabschiedeten Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt u.a. mit Wirkung vom 1.1.2004 das Kündigungsschutzrecht geändert werden.1 Neben Neurege-lungen zur Sozialauswahl und einer Vereinheitlichung der Klagefrist zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung sieht das Gesetz die Einfügung eines § l a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, wonach Arbeitnehmern bei betriebsbedingten Kündigungen unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzlicher Abfindungs-anspruch zustehen soll. Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § l Abs. 2 Satz l KSchG und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz l KSchG keine Kündigungsschutzklage, soll der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr haben, wenn der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung den Hinweis gegeben hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
In der Begründung des Gesetzentwurfes2 heißt es hierzu, aus Gründen der Flexibilität und Praxisnähe werde der kündigungsrechtliche Bestandsschutz bei betriebsbedingter Kündigung durch einen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers ergänzt. Der Arbeitnehmer könne jetzt »frei darüber entscheiden«, ob er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung der gesetzlich festgesetzten Abfindung gegen sich gelten lässt oder ob er Kündigungsschutzklage erhebt.3 Arbeitgeber würden bereit sein, die gesetzlich vorgegebene Abfindungssumme zu zahlen, wenn sie Risiken und Kosten eines Kündigungsschutzprozesses, insbesondere der Nachzahlung von Arbeitsentgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, in Betracht ziehen. Sie wären auch künftig nicht verpflichtet, bei betriebsbedingten Kündigungen stets eine Abfindung zu zahlen, insbesondere dann nicht, wenn sie keine Zweifel an der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung haben. Arbeitnehmer, die an ihrem Arbeitsverhältnis nicht zwingend festhalten wollen, würden die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses akzeptieren, wenn der Arbeitgeber den dafür im Gesetz vorgesehenen Betrag zahlt.4 Der Arbeitnehmer werde sich für die Abfindung entscheiden, wenn er eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht hat, mit der Wirksamkeit der Kündigung rechnen muss oder bei Erfolg seiner Kündigungsschutzklage ein belastetes Arbeitsklima befürchtet.5

In der Begründung des Gesetzentwurfes heißt es weiter, der gesetzliche Abfindungsanspruch werde als eine »einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess geregelt«6. Erwartet wird, dass sich durch die Änderungen im Kündigungsschutzrecht, also auch durch die Abfindungsregelung des § l a KSchG, die Zahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren und das Prozessrisiko der Arbeitgeber (!) verringern.
Keine Erwähnung finden im Gesetzentwurf und seiner Begründung allerdings die zu erwartenden sozialrechtlichen Auswirkungen des gesetzlichen Abfindungsanspruchs, insbesondere auf den Eintritt einer Sperrzeit nach § 144 Abs. l Nr. l SGB III.
In diesem Zusammenhang ergeben sich zwei Fragen:
1.   Hat ein Arbeitnehmer, der die gesetzliche Abfindungs-
regelung des § l a KSchG in Anspruch nimmt, sein Ar-
beitsverhältnis »gelöst« und dadurch vorsätzlich oder
grob fahrlässig die anschließende Arbeitslosigkeit verur-
sacht im Sinne von § 144 Abs. l Nr. l SGB III (Sperrzeit
wegen Arbeitsaufgabe)?
2.   Wenn ja: Stellt die Inanspruchnahme der gesetzlichen
Abfindungsregelung einen »wichtigen Grund« im Sinne
von § 144 Abs. l SGB III dar, der dem Eintritt einer
Sperrzeit entgegen steht?
Im Rahmen der Beratungen des Bundestagsausschusses für Wirtschaft und Arbeit hat die Bundesregierung auf die Frage, ob es erforderlich sei, durch eine ergänzende gesetzliche Regelung klarzustellen, dass die Inanspruchnahme einer Abfindung nach § la KSchG keine Sperrzeit auslöst, geantwortet, eine solche Klarstellung sei nicht erforderlich. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe trete nur ein, wenn der Arbeitslose die Arbeitslosigkeit aktiv verursacht habe. Die bloße Hinnahme einer betriebsbedingten Kündigung, wie z. B. nach § l a KSchG, reiche nicht aus. Eine Sperrzeit trete nach der neueren Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) selbst dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer sich gegen eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung nicht wehre.7
Bei genauerer Betrachtung der einschlägigen Rechtsprechung des BSG und der Verwaltungspraxis der Bundesanstalt für Arbeit ergeben sich jedoch Zweifel an dieser »Prognose« der Bundesregierung. Nach der Rechtsprechung des BSG stellt zwar das Unterlassen einer Klageerhebung gegen eine Kündigung des Arbeitgebers keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 144 Abs. l Nr. l SGB III dar. Anders wird dies aber gesehen, wenn die Klageerhebung auf Grund vorheriger oder gleichzeitiger Absprache mit dem Arbeitgeber unterlassen wird, insbesondere bei Zusage einer Entlassungsentschädigung oder anderer finanzieller Vergünstigungen.8 Die Bundesanstalt für Arbeit vermutet in ihrer einschlägigen Dienstanweisung einen solchen Lösungssachverhalt auch dann, wenn der Arbeitgeber ohne vorherige Absprache mit dem Arbeitnehmer kündigt, dem Arbeitnehmer dann aber eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer diese Abfindung annimmt und auf die Kündigungsschutzklage verzichtet, obwohl er die Rechtswidrigkeit der Kündigung erkennt. Auch so genannte Abwicklungsverträge werden deshalb als Aufhebungsverträge im Sinne des Sperrzeitrechts angesehen.9 Entgegen der Ansicht der Bundesregierung ist es daher vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des BSG nicht ausgeschlossen, dass das Verstreichenlassen der Klagefrist im Hinblick auf das Abfindungsangebot des Arbeitgebers als konkludente Annahme dieses Angebotes angesehen wird10 und damit als einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 144 Abs. l Nr. l SGB III, durch die der Arbeitnehmer - hat er nicht bereits ein Anschlussarbeitsverhältnis -vorsätzlich seine anschließende Arbeitslosigkeit verursacht.
Ebenfalls nicht eindeutig zu beantworten ist die zweite Frage, ob dann, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 144 Abs. l Nr. l SGB III als erfüllt angesehen werden, die Inanspruchnahme der gesetzlichen Abfindungsregelung des § l a KSchG für den Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses darstellt. Nach der Rechtsprechung des BSG ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Umstände vorliegen, unter denen dem Arbeitnehmer nach verständiger Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten nicht zumutbar ist, weil seine Interessen sonst in unbilliger Weise geschädigt würden.11 In der Rechtsprechung und der Kommentarliteratur ist bei Abschluss eines Auflösungsvertrages ein wichtiger Grund anerkannt worden, wenn feststeht, dass andernfalls der Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt gekündigt hätte. Im Allgemeinen ist es allerdings auch in diesen Fällen als zumutbar angesehen worden, die Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten, soweit nicht besondere Umstände vorliegen, wie z.B. eine Verbesserung der Vermittlungs-aussichten oder ein der Prozesssituation folgender arbeitsgerichtlicher Vergleich.12
In mehreren Urteilen aus dem Jahre 2002 hat das BSG seine Rechtsprechung zum Vorliegen eines wichtigen Grundes in den Fällen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages bei drohender ordentlicher Kündigung verdeutlicht und ausgeführt, ein wichtiger Grund könne nicht schon dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer subjektiv die von seinem Arbeitgeber angedrohte betriebsbedingte Kündigung für rechtmäßig halten durfte, es müsse ihm vielmehr eine nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen rechtmäßige Kündigung gedroht haben. Die drohende Kündigung müsste also nach dem jeweils maßgebenden Kündigungsrecht objektiv rechtmäßig sein. Dies erfordert regelmäßig im sozialrechtlichen Verfahren eine vollständige arbeitsrechtliche Prüfung, ob die Kündigung unter Berücksichtigung der Regelungen des KSchG rechtmäßig, d.h. sozial gerechtfertigt im Sinne von § l KSchG gewesen wäre.13 Bereits diese Rechtsprechung führt zu zusätzlichen Belastungen der Gerichte der Sozialgerichtsbarkeit, denn diese müssen nun - unter Beachtung des Amtsermittlungsgrundsatzes - eine Prüfung der arbeitsrechtlichen Wirksamkeit einer Kündigung vornehmen, die den Arbeitsvertragsparteien und den Arbeitsgerichten durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages gerade erspart geblieben ist. Da ein Arbeitgeber gerade in Fällen, in denen er Zweifel an der arbeitsrechtlichen Wirksamkeit einer beabsichtigten Kündigung hat, etwa weil ihr eine schwierige Sozialauswahl zu Grunde liegt oder Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat vorangegangen sind, aus ökonomischen Gründen die ihm durch § l a KSchG eingeräumte Möglichkeit in Anspruch nehmen wird, würde die Rechtsprechung des BSG in derartigen Fällen dazu führen, dass die Gerichte der Sozialgerichtsbarkeit von Amts wegen die arbeitsrechtliche Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen hätten. Denn für die Annahme eines wichtigen Grundes reicht es hiernach eben nicht aus, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit der Wirksamkeit der Kündigung rechnen muss oder darf,14 die Kündigung muss vielmehr, wie bereits ausgeführt, arbeitsrechtlich objektiv rechtmäßig sein. Mit der im Gesetzentwurf angeführten Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers, entweder Kündigungsschutzklage zu erheben oder die Abfindung in Anspruch zu nehmen, wäre es ebenfalls nicht weit her. Im Gegensatz zum Arbeitgeber wären für den Arbeitnehmer die (sozialrechtlichen) Folgen der Inanspruch-nahme der gesetzlichen Abfindungsregelung gerade nicht kalkulierbar.
Unter Berücksichtigung der vom Gesetzgeber mit der Einfügung des § l a in das Kündigungsschutzgesetz verfolgten Zielsetzung, vor allem im Interesse der Unternehmen eine einfach zu handhabende, unbürokratische, kostengünstige und kalkulierbare Alternative zum Kündigungsschutzprozess einzuführen, wird man zu Gunsten des Arbeitnehmers bei Inanspruchnahme der Regelung des § l a KSchG das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses annehmen müssen. Bei der vom BSG geforderten Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberseite, die vor allem von der Regelung des § l a KSchG profitieren soll, auf Grund ihres hälftigen Beitragsanteils zur Finanzierung der Arbeits-losenversicherung eine Hälfte der Versichertengemeinschaft darstellt, deren Interessen gegen die des Arbeitnehmers, der das Abfindungsangebot seines Arbeitgebers annimmt, abgewogen werden sollen. Wenn die Regelung des § l a KSchG dem Interesse der Arbeitgeber an einer Senkung des mit einer betriebsbedingten Kündigung verbundenen Risikos (Prozesskosten und Nachzahlung von Arbeitsentgelt) dienen soll, entspricht es der Billigkeit, den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer ebenfalls keinem unkalkulierbaren Risiko auszusetzen, wenn er das Abfindungsangebot annimmt. Erklärt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Kündigungsfrist die im Gesetz festgelegte Abfindung bean-spruchen kann, ist es dem Arbeitnehmer daher unter Abwägung der beteiligten Interessen, also der Interessen des konkreten Arbeitgebers und Arbeitnehmers sowie der gesamten Versichertengemeinschaft, nicht zumutbar, statt die Abfindung in Anspruch zu nehmen Kündigungsschutzklage zu erheben, um dem Risiko der Feststellung einer Sperrzeit aus dem Weg zu gehen.

Besser wäre es allerdings, wenn der Gesetzgeber unter Berücksichtigung der mit der Einfügung von § l a KSchG verfolgten Ziele durch eine Ergänzung des SGB III ausdrücklich regeln würde, dass die Inanspruchnahme der gesetzlich vorgesehenen Abfindungsregelung nicht zu einer Sperrzeit führt und auch weitere sozialrechtliche Sanktionen nicht eingreifen sollen.15 Hierdurch würde der Anreiz, die zur Entlastung der Wirtschaft und der Arbeitsgerichte geschaffene Regelung tatsächlich in Anspruch zu nehmen, deutlich erhöht und gleichzeitig eine sonst drohende zusätzliche Belastung der Arbeitsverwaltung und der Gerichte der Sozialgerichtsbarkeit vermieden.16
Sollte eine derartige klarstellende Regelung im laufenden Gesetzgebungs-verfahren nicht in das Gesetz aufgenommen werden, wird der Gesetzgeber sicher Gelegenheit haben, dies in einem der auch für das Jahr 2004 zu erwartenden Korrektur- und Änderungsgesetze zum Sozialgesetzbuch zeitnah nachzuholen. Ansonsten werden sich die Gerichte der Sozialgerichtsbarkeit auch insoweit wieder in ihrer Rolle als Reparaturinstanz für die Folgen unzulänglicher Gesetzgebung bewähren müssen.
·   Die Verfasserin ist Richterin am Sozialgericht Frankfurt a.M.

1   Der Bundesrat hat am 17.10.2003 den Vermittlungsausschuss
angerufen mit dem Ziel, den Gesetzesbeschluss des Deutschen
Bundestages aufzuheben (Plenarprotokoll 792, Seite 359). Das
Gesetz ist zwar nicht zustimmungspflichtig, im Rahmen der Be-
ratungen des Vermittlungsausschusses könnten sich jedoch noch
Änderungen ergeben. (Der Beitrag ist am 14.11.2003 abge-
schlossen worden; ihm liegt der Gesetzgebungsstand vom
05.11.2003 zu Grunde.)
2   Gesetzentwurf der Fraktionen  SPD  und  BÜNDNIS  90/DIE
GRÜNEN vom 24.6.2003 (Bundestagsdrueksache - BT-Ds. -
15/1204), dessen Text und Begründung im Gesetzentwurf der
Bundesregierung vom 02.09.2003 (BT-Ds. 15/1509) wortgleich
übernommen worden ist.
3   BT-Ds. 15/1204, Seite 12
4   A.a.O., Seite 9 und 12
5   A.a.O., Seite 9
6   A.a.O., Seite 12
7      BT-Ds. 15/1587, Seite l.
8   BSG, Urteil vom 09.11.1995, Az. 11 RAr 27/95, BSGE 77,48 ff.
9   Winkler in Gagel, SGB III, § 144 Rn. 51 ff. mit Nachweisen zur
angesprochenen Dienstanweisung und Rechtsprechung.
10   Auch   Löwisch   (Die   kündigungsrechtlichen   Vorschläge   der
»Agenda 2010«, NZA 2003, 689, 694) misst dem Abfindungsan
gebot und dem Verstreichenlassen der Klagefrist rechtsgeschäft
lichen Charakter zu.
11   Winkler, a.a.O., Rn. 97 m.w.N.
12   A.a.O., Rn. 116 f. m.w.N.
13   BSG, Urteile vom 25. April 2002, Az.: B  11 AL  100/01 R
und B 11 AL 65/01 R (= Breithaupt 2002, 759); Urteile vom
17. Oktober 2002, Az.: B 7 AL 136/01 R und B 7 AL 16/02 R.
14   Vgl. BT-Ds. 15/1204, Seite 9.
15   Ähnlich die Formulierung eines § 144 Abs. 4 SGB III im Gesetz-
entwurf der Fraktion der CDU/CSU für ein Gesetz zur Moder-
nisierung des Arbeitsrechts vom 18. 6. 2003, BT-Ds. 15/1182:
»Weder die Vereinbarung einer Abfindung gemäß § l a Kündi-
gungsschutzgesetz noch deren Entgegennahme fuhren zu einer
Sperrzeit.« (Allerdings beinhaltet § l a KSchG nach diesem Ge-
setzentwurf einen Verzicht des Arbeitnehmers auf den Kündi-
gungsschutz bei betriebsbedingter Kündigung bereits vor Beginn
des Arbeitsverhältnisses, was eine inakzeptable Aushöhlung des
Kündigungsschutzrechts als Arbeitnehmerschutzrecht darstellen
würde). - Auch Löwisch (a.a.O.) empfiehlt dem Gesetzgeber,
durch eine Regelung entweder in § l a KSchG oder in § 144
SGB III klarzustellen, dass die Inanspruchnahme einer Abfin-
dung nach § l a KSchG keine Sperrzeit auslöst.
16   Selbstverständlich steht es dem Gesetzgeber frei, konkrete Fol-
gen der Inanspruchnahme des § l a KSchG für den Leistungs-
anspruch aus der Arbeitslosenversicherung gesetzlich zu regeln,
wie etwa ein zeitweises Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslo-
sengeld in Abhängigkeit von der Anzahl der Monatsverdienste,
nach der sich die Höhe der Abfindung bemisst. Eins zusätzli-
che Belastung der Sozialgerichte würde dadurch zwar ebenfalls
vermieden, die Anreizwirkung zur Inanspruchnahme der gesetz-
lichen Abfindungsregelung würde jedoch durch eine derartige
Ruhensregelung nicht unerheblich eingeschränkt.