Autor Thema: Mehrarbeit für 0,00 Euro ???  (Gelesen 17586 mal)

Julia50

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« am: 17:59:37 Sa. 19.August 2006 »
Hallo an Alle,

ich habe heute einmal ein Frage, die meinen Freund betrifft:

Er arbeitet im KFZ Bereich. Jetzt ist sein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten, um sich nicht mehr an den Tarifvertrag halten zu müßen. Der Arbeitgeber fordert jetzt, alle Mitarbeiter müßen 41 statt 36 Stunden arbeiten, ohne Lohnausgleich oder Freizeit.
Der Arbeitsvertrag meines Freundes ist aber schon einige Jahre älter, ist auch zu den Bedingungen des Tarifvertrages abgeschlossen. Muß er jetzt die zusätzlichen Stunden mehr arbeiten ohne dass ihm diese bezahlt werden? Kann ein Arbeitsvertrag einseitig geändert werden. M.E. müssen doch beide Partein dieser Änderung zustimmen, oder nicht? Wie sollte er sich im Falle der Androhung einer Kündigung verhalten?

Wilddieb Stuelpner

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #1 am: 18:35:27 Sa. 19.August 2006 »
Frage: Sind Arbeitgeber verpflichtet, Tarifverträge einzuhalten, wenn sie nicht im Arbeitgeberverband organisiert sind?

Antwort:

Arbeitgeber müssen Tarifverträge nur dann einhalten, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthalten ist, oder wenn der Tarifvertrag durch den Bundesminister für Arbeit für allgemein verbindlich erklärt wurde (§ 5 Tarifvertragsgesetz). Die Chance, dass ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wird, ist aber gering. In Deutschland gibt es ca. 33.000 Tarifverträge, davon sind aber nur 50 allgemein verbindlich.

Frage:

Ist es möglich, mir mit einer Änderungskündigung das Gehalt zu kürzen?

Antwort:

Ja - und auch häufig der Fall. Als Arbeitnehmer können Sie dagegen im Rahmen des KSchG vorgehen. Siehe dazu auch BAG, Urt. v. 20.08.1998- 2 AZR 84/98.[/url]

Quelle:
http://www.arbeitsrecht.de/arbeitsrecht/RechtKompakt/Nachgefragt/a_l/arbeitsvertrag.php

Der AG kann die Änderung der Arbeitsvertragsverhältnisse nur über Änderungskündigungen (in der DDR nannte man so etwas Änderungsverträge) jedem einzelnen der Belegschaft anbieten.

Zwingende Voraussetzung bei vorhandenen Betriebsrat: Diese Änderungsverträge muß der AG zwingend dem Betriebsrat vorlegen und in einer Anhörung dem gesamten Betriebsrat und nicht nur allein dem BR-Vorsitzenden beweisen, daß die Änderungen notwendig sind.

Der Betriebsrat hat eine Woche lang Zeit, dem Treiben schriftlich zuzustimmen oder es abzulehnen.

Wie der BR sich auch entscheidet. Es bleibt sich gleich. Es geht nicht um den Inhalt dieser Entscheidung, sondern im verkorksten, ag-orientierten BRD-Arbeitsrecht um die Einhaltung der Form, eben das die Änhorung tatsächlich stattfand.

Hat der AG diese Anhörung ignoriert, kommt weder eine Änderungs- noch eine fristgerechte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zustande, weil die Form zwingend nicht eingehalten war.

Diese Anhörungsklausel schindet bestenfalls Zeit, verhindert Kündigungen aber nicht.

Es gibt 3 Entscheidungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter bei Änderungskündigungen, die im nachfolgenden erklärt werden:

arbeitsrecht.de Die so genannte Änderungskündigung

Der nachfolgende Newsletter 10/02 soll sich, wie in vorausgegangenen Newslettern schon angekündigt, mit der sogenannten Änderungskündigung befassen.

Eine Änderungskündigung richtet sich auf eine Vertragsumgestaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie wird dann notwendig, wenn eine der Vertragsparteien eine Vertragsumgestaltung wünscht und dies durch eine einseitige Erklärung nicht möglich ist, d.h. z.B. auf Arbeitgeberseite eine gewünschte Vertragsumgestaltung, die nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst ist. Hierbei handelt es sich in der Regel um die Vertragsumgestaltung wesentlicher Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages. Die Änderungskündigung kann unter die Bedingung gestellt werden, dass der andere Vertragsteil diese Änderungskündigung annimmt. Sie kann aber auch unbedingt ausgesprochen werden mit gleichzeitigem Angebot des neuen Arbeitsverhältnisses.

Im letzteren Fall hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten der Entscheidung.

a) Er kann die ausgesprochene Änderungskündigung akzeptieren und das neue Arbeitsvertragsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis kommt dann zu den geänderten Arbeitsvertragsbedingungen zustande.

--------------------------

b) Er kann das neue Arbeitsvertragsangebot ablehnen, in diesem Fall wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Diese Beendigungskündigung kann dann auf ihre soziale Rechtfertigung hin mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.

--------------------------

c) Eine dritte Möglichkeit der Vorgehensweise sieht § 2 KSchG vor. Hiernach kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

--------------------------

Gegen die Änderungskündigung muss dann innerhalb der Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsschutzklage mit der Feststellung erhoben werden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer diesen Kündigungsschutzprozess, gilt das alte Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Inhalt weiter.

Im Falle des Unterliegens gilt das Arbeitsverhältnis mit den neuen Arbeitsbedingungen. Zum ausgesprochenen Änderungszeitpunkt hat der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Auch bei Ausspruch einer Änderungskündigung muss die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden und, falls vorhanden, der Betriebsrat angehört werden. Auch die Änderungskündigung ist unwirksam, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Kündigungsverbot besteht.

Da, wie ausgeführt, aus der Änderungskündigung bei Ablehnung des neuen Angebots durch den Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung wird, unterliegt auch die Änderungskündigung der Schriftform des § 623 BGB.

Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung ist bei ihrer Überprüfung hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes und nicht nur die eines unselbständigen Betriebsteils abzustellen. Allerdings kann die Unrentabilität eines unselbständigen Betriebsteils auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes durchschlagen.

Wenn eine Änderungskündigung einen tarifwidrigen Zustand herbeiführen würde, so ist diese Änderungskündigung ebenfalls unwirksam. Unwirksam ist auch eine Teilkündigung, es sei denn, der Arbeitgeber hat sich die Teilkündigung einzelner Arbeitsbedingungen vorbehalten. Allerdings dürfen diese einzelnen Arbeitsvertragsbedingungen nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, weil es sonst zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes käme. Bei anderen Vertragsbedingungen kann sich der Arbeitgeber allerdings eine Teilkündigung vorbehalten, da diese nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur grundlegenden Änderung des Arbeitsverhältnisses führt.

Zu unterscheiden von der Änderungskündigung ist noch die sogenannte vorsorgliche Kündigung. Bei dieser Kündigung behält sich der Kündigende lediglich vor, sie rückgängig zu machen, falls sich die Verhältnisse ändern. Die Kündigung selbst wird als unbedingte ausgesprochen.

--> Autorin:
Karin Hummes-Flörke,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen

Wilddieb Stuelpner

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #2 am: 19:05:31 Sa. 19.August 2006 »
arbeitsrecht.de: Inhaltskontrolle eines formularmäßigen Änderungsvorbehalts

Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Diese Regelung gilt seit dem 01.01.2002; auf Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2002 begründet worden sind, findet sie seit dem 01.01.2003 Anwendung.

Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 09.07.1998 neben dem Tariflohn u.a. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, "diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Mit Schreiben vom 11.04.2003 widerrief die beklagte Arbeitgeberin die genannten Leistungen gegenüber allen Arbeitnehmern unter Berufung auf ihre schlechte wirtschaftliche Situation.

Das BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, der Widerruf sei rechtsunwirksam, nicht bestätigt. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird.

Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (zB wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss.

Diesen Mindestanforderungen wird der Vertrag vom 09.07.1998 nicht gerecht. Zwar erfasst der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verbleibt dem Kläger mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hat die Beklagte wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts rechtfertigen können. Jedoch sind solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führt zur Unwirksamkeit der Widerrufsregelung.

Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall nicht ersatzlos weg. Da die Unwirksamkeit allein auf förmlichen Anforderungen beruht, die die Parteien bei Vertragsabschluss nicht kennen konnten, würde eine Bindung der Arbeitgeberin an die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen.

Deshalb ist die entstandene Lücke durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der nachträglich in Kraft getretenen gesetzlichen Anforderungen an die Widerrufsvereinbarung jedenfalls die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe mit einbezogen hätten. Das LAG muss deshalb in einer neuen Verhandlung das Vorliegen dieser vom Kläger bestrittenen Gründe sowie die Einhaltung billigen Ermessens durch die Beklagte prüfen.

BAG, Urt. v. 12.01.2005 - 5 AZR 364/04PM des BAG Nr. 01/05 v. 12.01.2005

Wilddieb Stuelpner

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #3 am: 19:24:39 Sa. 19.August 2006 »
arbeitsrecht.de: Ausstieg aus Tarifverträgen - kein Allheilmittel

Verbandsaustritt - Verbandswechsel - Haus- und Firmentarifvertrag

Durch gestiegenen Wettbewerb und die damit verbundene Notwendigkeit Kosten zu verringern, stellt sich für viele Unternehmen die Frage, ob durch Veränderung der tarifvertraglichen Situation Einsparungen ermöglicht werden können: Die dafür in Betracht kommenden Möglichkeiten sind u.a. der Austritt aus dem Arbeitgeberverband, der Wechsel zu einer OT-Mitgliedschaft oder der Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages. Eine dadurch erreichte Absenkung des tariflichen Lohnniveaus oder Einsparungen tariflicher Nebenleistungen, aber auch eine auf das einzelne Unternehmen individuell zugeschnittene Lösung in einem Haus- und Firmentarifvertrag eröffnen Einsparungsmöglichkeiten.

Solche Lösungen können auch im Interesse der beschäftigten Arbeitnehmer liegen, wenn auf diese Weise ihr Arbeitsplatz in Deutschland gesichert wird. Da ein Tarifausstieg oder -wechsel viele rechtliche Probleme aufwirft und auch zeitlich erheblichen Vorlauf benötigt, kann nur nach genauer Prüfung der rechtlichen und tatsächlichen Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens beurteilt werden, ob sich ein Tarifausstieg "lohnt". Im Folgenden soll der Austritt aus dem Arbeitgeberverband allgemein sowie einzelne damit verbundene Probleme exemplarisch dargestellt werden:

Austritt aus dem Arbeitgeberverband

Grundsätzlich findet ein Tarifvertrag Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Mitglied der tarifschließenden Verbände sind. Die Tarifbindung beginnt auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite grundsätzlich mit Eintritt in den jeweiligen Verband. Weiterhin ist auch der einzelne Arbeitgeber tarifgebunden, der einen Firmentarifvertrag mit der Gewerkschaft abschließt.

Diese Tarifbindung entfällt nicht bereits mit dem Austritt aus dem Verband. Zunächst ist Voraussetzung für den Verbandsaustritt die Kündigung der Verbandsmitgliedschaft unter Einhaltung der verbandsinternen Kündigungsfrist. Bei den Arbeitgeberverbänden beträgt diese meist sechs Monate und kann oft nur zum Jahresende erklärt werden. Aber auch nach der Kündigung der Verbandsmitgliedschaft endet die Tarifgebundenheit frühestens mit dem Ende der Laufzeit des Tarifvertrages. Nach dem Tarifvertragsgesetz gelten die Regelungen des Tarifvertrages während seiner Laufzeit normativ weiter und können nicht von den Parteien abgeändert werden.

Diese so genannte Fortwirkung der Tarifvertragsnormen ermöglicht es, den Verbänden eine Tariftreue ihrer Mitglieder und damit die Durchführung eines Tarifvertrages für eine bestimmte Mindestlaufzeit zuzusagen. Diese Laufzeit kann unter Umständen beträchtlich sein: Während Lohn- und Gehaltstarifverträge in der Regel jährlich oder auch alle zwei Jahre verhandelt werden, beträgt die Laufzeit eines Mantel- oder Rahmentarifvertrages regelmäßig zwischen 5 und 10 Jahren. Für den einzelnen Arbeitgeber wird auf diese Weise eine abrupte Flucht aus dem Tarifvertrag verhindert. Neben dem Austritt aus dem Verband werden ferner der Aufhebungsvertrag sowie der Wechsel in die so genannte OT-Mitgliedschaft von der gesetzlichen Fortwirkung erfasst.

Auch nach Beendigung des jeweiligen Tarifvertrages gelten die Tarifnormen auf Grund der so genannten Nachwirkung zunächst weiter. Sie können jedoch durch andere Abmachungen ersetzt werden. Will der Arbeitgeber im Rahmen der Nachwirkung eine Änderung der tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen einseitig herbeiführen, bleibt ihm nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dagegen ist der Arbeitnehmer durch den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz geschützt.

Durch den bloßen Verbandsautritt oder Verbandswechsel kann daher unmittelbar nur eine Abkoppelung von der tariflichen Lohnentwicklung, nicht aber eine Absenkung des tarifvertraglichen Leistungsniveaus erreicht werden. In der Folgezeit führt diese Abkoppelung zu erheblichen Problemen: Eine notwendig werdende Gehaltsanpassung oder -erhöhung muss mit allen Arbeitnehmern einzelvertraglich vereinbart werden. Gerade bei größeren Unternehmen bedeutet dies einen erheblichen Verwaltungsaufwand.

Von der oftmals in der Praxis zu findenden Lösung einer Lohn- und Gehaltsbetriebsvereinbarung kann nur abgeraten werden. Auf Grund des Tarifvorbehaltes ist eine solche Betriebsvereinbarung rechtswidrig und daher unwirksam. Bei bloßer Leistungsgewährung ohne vertragliche Grundlage entsteht eine betriebliche Übung. Diese begründet zukünftige Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers und kann nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung abgeändert oder aufgehoben werden.

Arbeitskampf

Grundsätzlich können die Gewerkschaften für den Abschluss eines Tarifvertrages streiken. Die tatsächlichen Möglichkeiten der Gewerkschaften, einen Arbeitskampf durchzuführen, richten sich nach ihrer sozialen Mächtigkeit und damit insbesondere nach ihrem Organisationsgrad. Dieser ist je nach Branche, aber auch nach Region und Betrieb sehr unterschiedlich.

Ein Arbeitskampf mit dem Ziel, einen Arbeitgeber zum (Wieder-) Eintritt in den Arbeitgeberverband zu zwingen, ist auf Grund der durch das Grundgesetz garantierten negativen Koalitionsfreiheit der Arbeitgeber rechtswidrig. Aus diesem Grund wird von den Gewerkschaften erwogen, stattdessen um einen so genannten Anerkennungstarifvertrag zu streiken.

(Meine Anmerkung: Das Grundgesetz ist also ein typisches Ausbeuter- und Unternehmergesetz, weil es die Mehrheitsinteressen, also sie des werktätigen Volks, außer Kraft setzt.)

Ob jedoch das Ziel, den Arbeitgeber im Rahmen eines Haus- und Firmentarifvertrages zur Anerkennung des Flächen- oder Verbandstarifvertrages zu zwingen, mit dessen negativer Koalitionsfreiheit vereinbart werden kann, wurde von der Rechtsprechung noch nicht entschieden. Da insbesondere eine dynamische Bezugname auf dem Flächentarifvertrag dazu führt, dass der ausgetretene Arbeitgeber von der Normsetzung des Verbandes (mittelbar) erfasst bleibt, ist dies zweifelhaft.

Ein weiteres aktuelles Beispiel für die umstrittene Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes stellt der Streik bei AEG um einen so genannten Sozialtarifvertrag dar. Zwar wird inhaltlich um Kündigungsfristen und um Qualifikationsmaßnahmen gestreikt. Die Gewerkschaft hat allerdings derart hohe Forderungen gestellt - und dies auch mehr oder weniger offen zugegeben -, dass das eigentliche Ziel des Arbeitskampfes die Verhinderung der Werksschließung ist. Da die Unternehmerfreiheit jedoch ebenso wie die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer verfassungsrechtlich garantiert ist, muss ein Streik, der sich gegen die Schließung eines Betriebes richtet, rechtswidrig sein.

Ein weiterer wesentlicher Gesichtspunkt bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes ist die tarifvertragliche Friedenspflicht. Diese Friedenspflicht ist jedem Tarifvertrag auch ohne gesonderte Vereinbarung immanent und schließt aus, dass während der Laufzeit gegenständlich um den Inhalt des konkreten Tarifvertrages gestreikt werden darf. Bei einem Verbandsaustritt des Arbeitsgebers stellt sich folgendes Problem: Während der Fortwirkung nach § 3 Abs. 3 TVG hat der Tarifvertrag weiterhin normative Wirkung.

Fraglich und noch nicht höchstrichterlich entschieden ist jedoch, ob die Fortwirkung auch für die Friedenspflicht gilt. Dann wäre ein Arbeitskampf um einen oben erwähnten Anerkennungstarifvertrag erst nach Ende des Tarifvertrages rechtmäßig. Verschiedene Instanzgerichte haben eine Fortwirkung der Friedenspflicht mit dem Argument verneint, die Friedenspflicht gelte nur schuldrechtlich und sei daher von der Fortwirkung nicht erfasst. Auch bestehe unter dem Gesichtspunkt des Tarifvertrages als Vertrag zu Gunsten Dritter kein legitimes Interesse des Arbeitgeberverbandes, ein ausgetretenes Mitglied zu schützen.

Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages

Eine mögliche Lösung liegt in dem Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages. Dieser Firmentarifvertrag stellt gegenüber dem Verbandstarifvertrag eine speziellere Regelung dar und löst diese ab (so genanntes Spezialitätsprinzip). Dies gilt auch, wenn die Arbeitnehmer durch den Haus- und Firmentarifvertrag schlechter gestellt werden. Allerdings gibt es für die Gewerkschaft bei bestehender Tarifbindung an einen Verbandstarifvertrag keine Notwendigkeit für den Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages.

Ausnahmen sind aber gerade bei wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmen zur Sicherung von Arbeitsplätzen möglich. Auch wenn allerdings die Gewerkschaften gesprächsbereit sind, muss aus Arbeitgebersicht berücksichtigt werden, dass ein konkreter Ausgang der Verhandlungen nicht vorausgesagt werden kann.

Zudem sind mögliche Kosteneinsparungen bei den Arbeitsbedingungen, die Kosten der Verhandlungen und der notwendigen Anpassungen des Haus- und Firmentarifvertrages in Zukunft gegenüber zu stellen. Sinn macht ein eigener Haus- und Firmentarifvertrag insbesondere dann, wenn der Flächentarifvertrag die spezifischen Besonderheiten eines Unternehmens nicht ausreichend berücksichtigt.

Arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag - Gleichstellungsabrede

Eine weitere Hürde bei einem geplanten Ausstieg aus dem Tarifvertrag oder einem Tarifwechsel sind Vereinbarungen in den individuellen Arbeitsverträgen, die auf den Tarifvertrag verweisen. Die tariflichen Regelungen werden dadurch schuldrechtlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis wird eine solche Vereinbarung - unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des einzelnen Arbeitnehmers - regelmäßig zur Vereinheitlichung der Arbeitbedingungen in einem Betrieb oder Unternehmen vereinbart.

Unterschieden wird dabei vereinfacht zwischen der statischen und der dynamischen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag. Während die statische Bezugnahme die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages in einer bestimmten Fassung festlegt, gelten im Rahmen der dynamischen Bezugnahme die Tarifverträge in ihrer jeweilig gültigen Fassung.

Tritt der bislang tarifgebundene Arbeitgeber aus dem Verband aus, sind die folgenden Fallgestaltungen zu unterscheiden: Bei der statischen Verweisung kommen spätere Änderungen, insbesondere tariflichen Lohnerhöhungen keine Bedeutung zu. Nach neuerer Rechtsprechung des BAG gilt eine dynamische Verweisung auf die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge jedenfalls dann als Gleichstellungsabrede, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung tarifgebunden war.

Danach ersetzt die arbeitsvertragliche Klausel nur eine eventuell fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers, soll diesen aber nicht gegenüber dem tarifgebundenen Arbeitnehmer besser stellen. Aus diesem Grund verliert nach der Rechtsprechung die Bezugnahme bei Verbandsaustritt dann ihre Dynamik. Danach hätte der Arbeitnehmer keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die tarifliche Lohnerhöhung.

Ob es sich nach den Kriterien der Rechtsprechung um eine Gleichstellungsabrede handelt, sollte nicht nur vor dem Verbandsautritt, sondern auch idealer Weise bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages berücksichtigt werden.

Fazit

Von einem pauschalen Austritt aus dem Arbeitgeberverband kann einem Arbeitgeber nur abgeraten werden, da dies oftmals mehr Probleme aufwirft als löst. Insbesondere die Möglichkeit eines Arbeitskampfes sollte bei der Entscheidung, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten, immer bedacht werden. Der einzelne Arbeitgeber kann in dieser Situation zudem nicht mit der Unterstützung des Verbandes rechnen.

Eine langfristige Lösung struktureller Probleme ist rechtssicher nur gemeinsam mit der Gewerkschaft möglich. Aber auch für den Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages gilt, dass die betrieblichen Besonderheiten genau berücksichtigt werden müssen. Einer möglichen Reduzierung der Arbeitskosten sind dabei die Kosten, die durch den Tarifvertrag entstehen, gegenüber zu stellen. Auf den Punkt gebracht gilt: "Erst rechnen, dann austreten".

Autoren:

Clifford Chance Rechtsanwälte
Thomas Hey, Peter Christ
Königsallee 59
40215 Düsseldorf
Tel.: 0211 / 43 55 -0

Wilddieb Stuelpner

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« Antwort #4 am: 19:30:55 Sa. 19.August 2006 »
arbeitsrech.de: Änderungskündigung zur Entgeltsenkung

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers auf eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

Die Beklagte betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin war bei ihr als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Sie wurde als Dozentin bei der G-GmbH eingesetzt. Diese bezahlt die bei ihr tätigen Arbeitnehmer nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für die Evangelische Kirche im Rheinland geltenden Fassung (BAT-KF). Mit der Klägerin war zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.660,00 Euro vereinbart. Eine Vergütung nach dem BAT-KF hätte nach Berechnung der Klägerin etwa 400,00 Euro höher gelegen.

Durch Änderungskündigung bot die Beklagte der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen anwendbar sein, was zu einer Verringerung der Vergütung der Klägerin auf 2.297,39 Euro geführt hätte. Diesen Verlust gegenüber der vereinbarten Vergütung von 2.660,00 Euro wollte die Beklagte durch eine verrechenbare Besitzstandszulage ausgleichen.

Die Klägerin hat geltend gemacht, das Änderungsangebot führe trotz der Besitzstandszulage zu einer erheblichen Kürzung ihres gesetzlichen Entgeltanspruchs entsprechend dem BAT-KF. Diese sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat geltend gemacht, sie habe ein wirtschaftliches Interesse, die Tarifverträge in alle Arbeitsverträge zu übernehmen und damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb einheitlich zu gestalten.

Das BAG hat der Klägerin Recht gegeben.

Die Beklagte hat kein hinreichend dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin dargelegt.

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand.

Nach § 9 Nr. 2 AÜG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Lehnt der betroffene Arbeitnehmer es ab, im Gegensatz zu der bisherigen Vertragsgestaltung die Anwendung eines Tarifvertrages zu vereinbaren, der eine geringere als die im Entleiherbetrieb maßgebliche Vergütung vorsieht, so rechtfertigt dies allein noch nicht nach § 2, § 1 Abs. 2 KSchG eine Änderungskündigung.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

BAG, Urt. v. 12.01.2006 - 2 AZR 126/05
PM des BAG Nr. 02/06 v. 12.01.2006

Wilddieb Stuelpner

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #5 am: 19:33:56 Sa. 19.August 2006 »
Wie Du in den nachfolgenden Beiträgen siehst hat das Problem Austritt des AG aus dem Tarifverrband und Änderungskündigung so viele Spielarten, daß es anzuraten ist, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Adressen findest Du dazu bei Tacheles e.V. Wuppertal unter http://www.tacheles-sozialhilfe.de/adressen/default.aspx

Julia50

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« Antwort #6 am: 21:37:13 Sa. 19.August 2006 »
Danke für die ausführliche Antwort, jetzt wissen wir etwas mehr. Mein Freund wird sich einen Anwalt nehmen und dann warten wir mal ab wie sich alles entwickelt.
Viel Hoffnung hat er nicht, seinen Arbeitspaltz zu behalten, doch wir werden es ja sehen.

Wilddieb Stuelpner

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« Antwort #7 am: 23:02:24 Sa. 19.August 2006 »
Wenn Dein Freund in der Gewerkschaft ist, kann er sich an die örtliche Verwaltungstelle wenden. Der dortige Rechtssekretär reicht die juristische Betreuung durch an die DGB Rechtsschutz GmbH.

Ansonsten keinen Wiesen-, Wald und Feldadvokaten nehmen, sondern einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht, denn der Ärger geht bei eintretender Arbeitslosigkeit in grader Linie übergreifend gleich weiter.

Der Spruch: "Wer kämpft kann verlieren, wer nicht kämpft hat schon verloren!"(Berthold Brecht) entspricht nur ansatzweise der Realität.

Recht bekommt nur der, der es sich finanziell auch leisten und die Richter beeinflussen kann. Damit haben wir in der BRD eine Klassenjustiz vorliegen, denn die Bundesministerin für Justiz Zypries will ein "Eintrittsgeld" für die Inanspruchnahme der Sozialgerichte verlangen und die Bewilligung der Prozeßkostenhilfe erheblich erschweren. Das werden wohl die nächsten Entrechtungsmittel von AN und Arbeitslosen werden.

Bei privaten Rechtschutzversicherungen bezüglich des Arbeits- und Sozialrechts erlebt man lt. jüngsten Berichten aus Verbrauchersendungen, daß man nach Inanspruchnahme der Versicherung eine Kündigung von der Rechtsschutzversicherung erhält und wegen einer zentralen Datenbank der Versicherungswirtschaft auch kein Wechsel von einer Rechtsschutzversicherung in die nächste zugelassen wird. Man wurde so als unliebsamer Kunde gebrandmarkt.

Wilddieb Stuelpner

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« Antwort #8 am: 21:22:23 Di. 22.August 2006 »
Im nachfolgenden Fall geht es um eine Rechtsschutzversicherung, die Streitfälle im Krankenversicherungsbereich abgecken soll. Aber ebenso kann das auch bei Rechtsschutzversicherungen im Berufs-, Arbeits- oder Sozialrechtsschutz eintreten.

ARD/HR, Sendung "plusminus" vom 15.08.2006: Gekündigt - Was tun, wenn die Rechtsschutzversicherung kündigt?

Gerda und Karlheinz Reus aus Bad Orb sind Opfer eines verschwiegenen Versicherungstricks. Was ihnen passierte, kann jeden treffen. Die Reuses nahmen ihre Rechtsschutzversicherung in Anspruch, wegen eines ärztlichen Behandlungsfehlers. Erst vor Gericht kamen sie zu ihrem Recht. „Ja, seit 1987 waren wir bei der Allianz versichert, jetzt endlich hätten wir sie gebraucht, sie haben auch gezahlt. Und dann kam das aus heiterem Himmel, wir wollen euch nicht mehr“, sagt Gerda Reus.

Die Reuses haben keine Rechtsschutzversicherung mehr

Wie kam’s? Jahrelang hatten sie um Schadenersatz und Rente kämpfen müssen, alle Prozesse gegen das Krankenhaus wurden gewonnen. Aber - wie oft in solchen Fällen - wurden die Reuses als Kläger geringfügig an den Gerichtskosten beteiligt. Und das musste die Allianz Rechtsschutz zahlen. Neuen Rechtsschutz brauchten die Reuses Jahre später. Beim Kauf einer Wohnung waren sie betrogen worden und wehrten sich erfolgreich, mit Anwalt. Das zahlte die Allianz zwar, doch vorher schickte sie die Kündigung. In beiden Fällen waren Reuses völlig unschuldig in den Rechtsstreit geraten. „Du kriegst praktisch vorgeworfen, obwohl du schuldlos da reingeraten bist, dass du zu viele Schadensfälle hast. Ja, für was hab‘ ich denn eine Rechtsschutzversicherung?“, fragt sich Gerda Reus.

Schadensquote sei zu hoch

Die Schadensquote sei zu hoch, erklärt die Allianz auf Nachfrage. Ähnlich erging es André Tappenbeck aus Glücksburg an der Ostsee. Auch er unschuldig in Rechtsstreit geraten, einen Fall gewonnen, der Rest waren nur anwaltliche Beratungen. „Ich war vier Jahre bei der Advocard versichert. Und ich habe in diesen vier Jahren knapp 1.000 Euro Versicherungsbeiträge bezahlt und geleistet hat die Advocard noch nicht mal die Hälfte“, sagt André Tappenbeck. Bei nur vier von elf Rechtsfällen musste die Advocard überhaupt zahlen, zusammen 420 Euro in vier Jahren. „Und dann kam die Kündigung plötzlich ohne weiteres aus heiterem Himmel, dass die Advocard den Versicherungsvertrag kündigen wollte, offensichtlich weil ich zu viele Versicherungsfälle hatte“, sagt Tappenbeck.

Ist dann schon die Kündigung üblich?

[plusminus trifft einen Versicherungsmakler. Er will anonym bleiben und erzählt uns, warum Versicherungen immer häufiger kündigen. „Das liegt am Druck der Aktionäre, da muss Gewinn erzielt werden, dafür werden dann, so nennt man das intern, ‚die Bestände saniert‘. Jeder Versicherte, der viele Schäden hat, ist da nicht erwünscht“, sagt der Versicherungsmakler. Doch Tappenbeck wurde nicht nur gekündigt, er bekam auch nirgendwo anders mehr eine Rechtsschutzversicherung. „Ich hab’s bei der Karlsruher Rechtsschutzversicherung, bei der Concordia, bei der ARAG und bei der Degenia versucht. Jedes Mal habe ich ehrlicherweise angegeben, dass ich schon einmal von einem Rechtsschutzversicherer gekündigt worden bin. Bei der DEVK habe ich es dann auch nochmal versucht und habe dort fälschlicherweise nicht angegeben, dass von Seiten des Rechtsschutzversicherers gekündigt worden ist, und kriegte dann Tage später per Post ein Schreiben, dass aufgrund falscher Angaben kein Versicherungsvertrag zustande kommt und dass man mich darauf hin ablehnt“, sagt Tappenbeck. Das heißt, die wussten über Sie Bescheid? „Offensichtlich konnten die anhand eines Systems wohl auf meine Daten zurückgreifen und konnten sehen, dass ich schon mal rechtsschutzversichert war“, sagt Tappenbeck.

Die Reuses bekammen keine neue Rechtsschutzversicherung

Zweimal haben sie es vergeblich versucht, bei Roland und der LVM. Deren Begründung: Die Kündigung. Gibt es eine schwarze Liste? [plusminus ist bei der LVM in Münster. Direkor Schulze bestätigt, es gibt eine bundesweite Datei mit gekündigten Versicherungskunden. "Darauf können wir zurückgreifen. Die Kunden haben das im Rahmen der Antragsstellung durch die Einwilligungsklauseln erlaubt. Wir sind sogar als Versicherer dazu verpflichtet, diese Datei zu bedienen", sagt Thomas Schulze von der LVM-Versicherung. Das heißt, jemand dem die Rechtsschutzversicherung gekündigt wird, landet automatisch in dieser Datei? "Nicht immer, es gibt klare Vorgaben im Rahmen dieser Datenschutzklausel. Nur Schadenhäufigkeitskündigungen und Ablaufkündigungen mit zwei Schadenfällen pro Jahr müssen gemeldet werden", sagt Schulze.

Die schwarze Liste

Die LVM brauchte die schwarze Liste eigentlich nicht, sie hat direkt bei der Allianz angerufen. "Wir haben uns bei der Allianz erkundigt, hat die Familie Reus einen Vertrag gehabt, das ist bejaht worden. Ich denke, dass das so üblich ist. Dort haben wir in Erfahrung bringen können, dass sieben Schäden mit etwa 11.000 Euro reguliert worden sind", erzählt Thomas Schulze von der LVM-Versicherung. Für die LVM ausreichend für eine Ablehnung, ein ungünstiges Wagnis, ein nicht profitables Risiko.

Was sagt der Experte

Der Versicherungsrechtler Hans-Peter Schwintowski hält das Ganze für rechtswidrig. „Diese Praxis ist mit Sicherheit rechtswidrig, jedenfalls nach meiner Meinung, denn die Versicherten müssen, so sagt unser Bundesgerichtshof, die Möglichkeit haben, erstens zu erfahren, welche Daten überhaupt weitergegeben worden sind, und zweitens muss überprüft werden, ob diese Daten in irgendeiner Weise vorwerfbar in das Register kommen oder eben nicht vorwerfbar. Also diejenigen, die ihre Rechtsschutzversicherung in Anspruch nehmen, nehmen damit zunächst einmal ihr gutes Recht in Anspruch. Das ist auf keinen Fall vorwerfbar, denn sie haben ja einen Versicherungsvertrag genau zu dem Zweck geschlossen, ihn in Anspruch zu nehmen, wenn‘s denn nötig ist“, sagt Professor Schwintowski von der Humboldt-Universität in Berlin. Auf Anfrage erklärte der Gesamtverband der Versicherungswirtschaft, man sei mit den Datenschützern gerade im Gespräch über eine Änderung des Systems. Daher kein Interview. Die Reuses aber haben Glück. Der LVM-Chef hat ihnen jetzt doch noch eine Rechtsschutzversicherung gewährt. Erst durch die Plusminus-Recherche sei ihm der Fall so richtig klar geworden.

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Hintergründe zu Rechtsschutzversicherungen

Die Beitrageinnahmen der Rechtsschutzversicherer in Deutschland stiegen von 2002 bis 2004 von 2,73 Mrd auf 2,92 Mrd Euro. Das ist ein Anstieg um 6,8 Prozent.

Die Versicherungsleistungen stiegen im gleichen Zeitraum von 2,04 Mrd auf 2,14 Mrd Euro, ein Anstieg um 4,9 Prozent.

Die Differenz zwischen Beitragseinnahmen und Versicherungsleistungen betrug im Jahr 2002 mit 690 Mio Euro bereits 25,2 Prozent. Im Jahr 2004 stieg diese auf 780 Mio Euro an und betrug bereits 26,7 Euro. Also wächst der Ertrag.

Im Sommer 2005 machte die ARAG Schlagzeilen, als sie bekannt gab, dass sie 80.000 Kunden die Rechtsschutzverträge kündige, um Kosten zu sparen. Das waren die Kunden die mehr als einen Schadensfall pro Jahr verursachten.

Der Verbraucherzentrale Bundesverband äußerte gegenüber [plusminus, dass eine Rechtsschutzversicherung „ziemlich weit hinten auf der Liste“ der abzuschließenden Versicherungen stehen soll.

Fragen an und Antworten vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (pdf-Datei)

Autor: Herbert Stelz

Wilddieb Stuelpner

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #9 am: 16:33:13 Fr. 02.Februar 2007 »
Besonders bundesdeutsches, durch Unternehmer einkaufbares Recht muß sein, damit das Volk ausgeplündert wird und kriminelle Unternehmer ungestraft immer fetter werden. Die Klassenjustiz steht ja in ihren Diensten. Die bundesdeutsche Gerechtigkeit liegt auf den stinkenden Misthaufen.

alfred

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #10 am: 16:41:26 Fr. 02.Februar 2007 »
?
To be is to do (Socrates), To do is to be (Sartre), Do be do be do (Sinatra)

Wilddieb Stuelpner

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #11 am: 18:33:54 Fr. 02.Februar 2007 »
Ist meine Antwort so unverstädlich, daß Du eine Fragezeichen setzen mußt?

Stichworte: Flick-Parteispendenprozeß, Verfahren gegen Max Strauß und Schreiber, Kohls kriminelle Absprachen mit Elf zum Erwerb von Leuna und Minol, Ackermann, Esser, Hartz, Die Schneider-Bau-Pleite, die für die Deutsche Bank zu Peanuts erklärt wurde, jetzt wieder Korruption Baufirma Strabag, wo das Autobahnamt Sachsen, Straßenbauämtern wegen Vertragsvergabe zu Bauarbeiten an der Autobahn A 72 Chemnitz - Hof mit verwickelt sind.

Freie Presse Chemnitz: «Kriminelles Netzwerk» Strabag räumt Verwicklung in Betrugsskandal um A 72 ein und löst Chemnitzer Filiale auf

Köln/Chemnitz (ddp-lsc). In der Korruptionsaffäre um den Bau der Autobahn 72 kommen immer mehr Details ans Licht. Der Kölner Baukonzern Strabag AG räumte am Freitag ein, über seine Chemnitzer Niederlassung in einen der größten Fälle von organisierter Wirtschaftskriminalität in Sachsen verwickelt zu sein. Dem Unternehmen sei durch Scheinrechnungen von Subunternehmern «unter Mitwissen der örtlichen Geschäftsleitung» ein Schaden in Millionenhöhe entstanden, teilte die Strabag mit.

Die Zusammenarbeit mit der Staatsanwaltschaft habe «zur Aufdeckung eines kriminellen Netzwerkes geführt». Als Sofortmaßnahme kündigte das Unternehmen die komplette Auflösung des Standorts Chemnitz an. Ferner gab Strabag an, bereits im vergangenen Jahr zehn involvierten Mitarbeitern gekündigt zu haben.

Die Mitteilung des Konzernvorstands erfolgte einen Tag nach einer Durchsuchungsaktion sächsischer Fahnder in den Büroräumen der Kölner Zentrale. Dabei wurden, wie der Leitende Chemnitzer Oberstaatsanwalt Gerd Schmidt am Freitag sagte, Unterlagen und Computerdatenträger beschlagnahmt.

Durch Insolvenzverschleppung, Ausstellung von Scheinrechnungen und schwarze Kassen ist den Ermittlern zufolge für die zurückliegenden fünf Jahre ein volkswirtschaftlicher Schaden von rund 27 Millionen Euro entstanden. Er wurde unter anderem durch nicht bezahlte Rechnungen und Sozialversicherungsabgaben sowie durch unrechtmäßige Inanspruchnahme von Konkursausfallsgeld verursacht.

Der Strabag-Vorstand teilte weiter mit, die Zusammenarbeit mit den Ermittlern habe «nun den Umfang eines systematischen Betrugs- und Korruptionsnetzwerkes offenbart», der bei Dritten und dem Unternehmen Schaden verursacht habe. Der Baukonzern beschäftigt in Sachsen 750 Mitarbeiter, darunter 90 in der Chemnitzer Zentrale, die aufgelöst werden soll.

Aus den in Köln beschlagnahmten Akten erhoffen sich die Fahnder vor allem Aufschlüsse darüber, ob die Konzernzentrale von den kriminellen Machenschaften ihrer Chemnitzer Niederlassung beim Autobahnbau wusste. Laut Oberstaatsanwalt Schmidt geht es darum, Rechnungen und andere Daten aus der Zentrale mit jenen der Filiale abzugleichen. Es müsse geprüft werden, ob es in Chemnitz Unterlagen gibt, die der Innenrevision nicht zugänglich gemacht wurden.

Vier Beschuldigte, die bei einer Razzia am Dienstag verhaftet worden waren, waren am Mittwoch unter Auflagen wieder auf freien Fuß gekommen. Dabei handelt es sich um zwei Verantwortliche von beteiligten Baufirmen sowie um zwei Behördenmitarbeiter. Gegen Letztere wurden laut Dresdner Wirtschaftsministerium dienstrechtliche Maßnahmen eingeleitet. Die Durchsuchungen am Dienstag in Sachsen, Hessen und Berlin richteten sich gegen insgesamt 22 Verdächtige.

Laut Schmidt besteht zudem ein Zusammenhang zwischen dem Bauskandal und einem Mordfall, der derzeit vor dem Landgericht Chemnitz verhandelt wird. Ein 45-jähriger Plauener soll 2003 ein ebenfalls aus Plauen stammendes Paar in der Dominikanischen Republik getötet haben. Vermutlich sei es dabei um rund 135 000 Euro Provisionen für Mitwirkende des kriminellen Bau-Netzwerkes gegangen. Das Paar wollte sich offenbar mit dem gesamten Geld absetzen.

(ddp)

Wir leben in einem Staat, wo verfilzte Mafiaverhältnisse und organisierte Kriminalität zwischen Wirtschaft, Ämtern und Politik zum Normalzustand zählt. Und alles gegen die Bürger. Die werden belogen, betrogen, bestohlen und enteignet. Und CDU/CSU/SPD decken solche Verbrecher bzw. machen mit Ihnen Geschäfte.

BRD - Bananenrepublik Deutschland

Troll

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #12 am: 18:37:16 Fr. 02.Februar 2007 »
@joachimkuehnel

alfred ist ein Spammailer, ignorieren.
Politik ist der Spielraum, den die Wirtschaft ihr lässt.
Dieter Hildebrandt
Es ist kein Zeichen geistiger Gesundheit, gut angepasst an eine kranke Gesellschaft zu sein.
Jiddu Krishnamurti

die_nette

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Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #13 am: 08:48:00 Sa. 03.Februar 2007 »
Leider Gottes meinen sämtliche Arbeitgeber ja sie seien die Helden derWelt weil sie so und soviel Arbeitsplätze auf den Markt werfen, doch ist das ein Grund oder gibt es ihnen deshalb das Recht Arbeitnehmer zu schröpfen wie eine Weihnnachtsgans???

Diese Machenschaften sind leider Gang und Gebe überall in Deutschland wer´s mit sich machen lässt ist der "DUMME" und wer auf die Barikaden geht ist "ANGESCHISSEN" weil er sehr warscheinlich weg vom Fenster ist, denn sie finden ja immer wieder neue Dumme die es mit sich machen lassen NUR damit sie arbeit haben...

Es soll sogar Leute geben die für 5 Euro Brutto arbeiten!!! 8o

klaus72

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  • Nieder mit der Unterdrückung und Armut !
Mehrarbeit für 0,00 Euro ???
« Antwort #14 am: 09:12:25 So. 04.Februar 2007 »
Wozu Arbeiten ohne Geld ?

Wer eine Mehrarbeit ohne Ausgleich leistet, ist selbst Schuld ! Wenn ein Boß mir die unbezahlte Mehrarbeit anordnet, lehne ich das grundsätzlich ab !
Erinnert Euch an den berühmten BenQ ?

Vom Bäcker kann ich auch nicht verlangen, dass das 3. Brot bei meinem  Einkauf nicht berechnet werden soll !?

Für 3 oder 5 Euro brutto fange ich die Arbeit nicht an !

Wieso ist das Volk so verdummt ? Sind die schon wegen Einnahme der Psychopharmaka handlungs und entscheidungsunfähig geworden ?