Kann man eine Firma ZWINGEN einen einzustellen?

Begonnen von Leihkeule, 20:58:32 Di. 05.April 2005

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Leihkeule

hallo ihr!

ein ehemaliger (leih)kollege von mir der auch ein guter freund von mir ist, ist nun schon seit sehr langer zeit bei einer der größten firmen hier im lande beschäfftigt (nennen wir diese mal fa.X) aber nur über eine leihfirma.

er war 2004 etwa neun monate NUR bei dieser fa.X am ende des jahres wurde ihm gesagt das die auftragslage so schlecht war das sich die fa.X von ihm verabschieden müsse. somit wurde er und alle anderen leihkräfte von heute auf morgen raus geschmissen. und ihm wurde, obwohl er einen jahresvertrag hatte gekündigt von der leihfirma.

nach zwei oder drei monaten meldete sich die fa.X wieder bei ihm und wollte ihn wieder haben aber nur über ne leihfirma mein kumpel hatte keine andere wahl und ging wieder zu einer anderen leihfirma und arbeitet seit dem wieder für diese große deutsche firma X.

er sagte mir das wohl absolut keiner mehr eingestellt würde auch auf eine direkte anfrage von ihm wurde ihm gesagt das es eine einstellungssperre gibt und das obwohl die auftragsbücher voll bis ende des jahres wären. auch sind schon ein paar aus seiner abteilung in rente gegangen doch es werden keine neuen eingestellt. nur mehr leiharbeiter kommen hinzu und aus anderen abteilungen werden leute nur rumgeschoben...

nun frage ich mich kann sowas sein? ein unternehman das mio. gewinne einfährt und arbeit hat für min. ein volles jahr kann keinen einstellen?

gibt es dafür keine quotenregelung oder so?
vater staat sagte doch selber einmal das die leiharbeit nur dazu da wäre um wieder ins berufsleben zu kommen! dann ist da ein großes deutsches unternehmen das arbeit hat ohne ende, leihkräfte fast für ein ganzes jahr bucht aber keinen bock hat einen einzustellen??? wie kann das sein???  

gibt es keine möglichkeit solchen firmen zu einer einstellung "zu zwingen"?



gruß leihkeule

Tamia

Hallo,
schreib das doch mal an Herrn Schröder (BuKa) und Herrn Clement usw. Es wäre doch mal interessant wie die auf so einen konkreten Fall antworten.
VG
Tamia

Wilddieb Stuelpner

Du sprichst das Problem der Kettenarbeitsverträge an, also das man einen befristeten Arbeitsvertrag durch Verlängerung oder Ersatz gegen einen neuen befristeten Arbeitsvertrag endlos weiter laufen läßt. Auf diese Weise unterlaufen Unternehmer den Kündigungsschutz ab einer Belegschaftsstärke von mehr als 20 Beschäftigten, wo eigentlich das Kündigungsschutzgesetz greifen müßte. Der zweite Haken ist bei Arbeitslosigeit die Nichterfüllung der 52 Wochen Anwartschaftszeit als eine der Zugangsvoraussetzungen zum Arbeitslosengeld. So haben der entleihende Unternehmer, der Leiharbeitgeber und die Arbeitsagentur sich ein juristisches Schnäppchen verschafft auf Kosten des Leiharbeiters.

Ich sage da nur faulender und parasitärer Kaptalismus!

von arbeitsrecht.de Kündigung

Frage:
Ist eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag zulässig, die eine ordentliche Kündigung unmöglich macht?

Antwort:
Eine solche Klausel ist nicht nur zulässig, vielmehr ist es sogar so, dass befristete Verträge nur dann ordentlich gekündigt werden können, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde, oder in dem anzuwendenden Tarifvertrag festgeschrieben ist ( § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Frage:
Ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Grund für die Beschäftigung wegfällt?

Antwort:
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, dies ist vereinbart.

Frage:
Muss ein befristeter Arbeitsvertrag zum Ende der Laufzeit gekündigt werden?

Antwort:
Nein, befristete Arbeitsverträge sind ohne Kündigung nach dem Ende der Laufzeit beendet.


Änderungen bei Kündigungen und befristeten Neueinstellungen ab 2004

"... 2. Befristete Einstellung von Arbeitnehmern

Auch bisher boten sich befristete Neueinstellungen an, wenn ein erhöhter Arbeitskräftebedarf im Betrieb auftrat. Beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse gibt es für den Unternehmer zahlreiche Fallgruben. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werden die gesetzlichen Rahmenbedingungen solcher Beschäftigungsverhältnisse klar umrissen. Die Bestimmungen des § 14 TzBfG regeln die Voraussetzungen, unter denen ein befristetes Arbeitsverhältnis überhaupt als solches abgeschlossen werden kann. Eine kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist nur bis zu zwei Jahren möglich. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, wie der Einstellung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, kann das Arbeitsverhältnis zwar auf kalendermäßig unbestimmte Zeitdauer jedoch zweckbefristet geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist schriftlich zu schließen, ansonsten ist zwar die Befristung unwirksam, § 14 IV TzBfG. Das Arbeitsverhältnis aber bestünde fort.

Wenn in den Vertragstext keine Kündigungsregelung aufgenommen wurde, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beendet werden, § 15 III TzBfG, es sei denn, es liegen schwerwiegende Gründe für eine außerordentliche Kündigung vor. Selbst wenn eine ordentliche Kündigung im Vertrag vorgesehen ist, richten sich die Mindestkündigungsfristen nach dem Gesetz bzw. eventuell einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen. Zudem beginnt derzeit nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten der Kündigungsschutz in einem Betrieb mit mehr als fünf (im Zweifel einschließlich des befristet eingestellten Mitarbeiters) Arbeitnehmern, selbst wenn das befristete Arbeitsverhältnis regulär bereits wenige Monate später enden würde.

Hier setzen die neuen Ausnahmeregelungen in § 23 KSchG an. Um Neueinstellungen bei Kleinbetrieben zu ermutigen, finden die Vorschriften des KSchG so lange keine Anwendung, wie im Betrieb zu den eventuell bereits vorhandenen fünf Vollzeitarbeitnehmern nicht mehr als fünf weitere, nur befristet eingestellte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dem Arbeitgeber wird künftig die Möglichkeit von betriebsbedingten Kündigungen bei einer maximalen Belegschaftsstärke von zehn Arbeitnehmern (5 unbefristet eingestellte Vollzeitarbeitsplätze und bis zu 5 ab dem 01.01.2004 befristet eingestellte Vollzeitarbeitsplätze) erhalten bleiben.

Vorsicht ist jedoch geboten, denn es bleibt dabei, dass bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl vor der Neueinstellung, Teilzeitarbeitarbeitskräfte mit bis zu 20 Stunden in der Woche als 0,5 Arbeitnehmer und solche mit mehr als 30 Stunden als 0,75 Arbeitnehmer mitgezählt werden. Nur wenn die so ermittelte Belegschaftsstärke fünf Arbeitnehmer nicht überschreitet, also auch nicht etwa 5,25 erreicht, können die neuen Ausnahmeregelungen zur befristeten Einstellung überhaupt Anwendung finden.

Wichtig ist weiterhin, in die schriftlichen Arbeitsverträge über die neuen befristeten Beschäftigungsverhältnisse eine Bestimmung aufzunehmen, die eine ordentliche Kündigung ausdrücklich erlaubt. Wird darin eine Kündigungsfrist nicht vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen: bis zu zwei Jahren Beschäftigungsdauer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsletzten, § 622 I Bürgerliches Gesetzbuch. Der Arbeitgeber kann für die Entscheidung eines eventuell erforderlichen Stellenabbaus vor Ende der Befristung die gesamte Belegschaft in Betracht ziehen und ist nicht gezwungen, per se nur aus der unbefristet beschäftigten Belegschaft betriebsbedingt abbauen zu müssen. ..."

Befristete Arbeitsverhältnisse

Die Antwort auf mehrfache Befristung von Arbeitsverträgen in Form der unzulässigen Kettenarbeitsverträge:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen. Mündliche Befristungsvereinbarungen sind unwirksam. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist nur zulässig,
- bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren, seit dem 01.01.2004: bis zu einer Gesamtdauer von 4 Jahren bei neu gegründeten Unternehmen, sofern zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat,- und innerhalb der 2 Jahre das Arbeitsverhältnis höchstens 3 x verlängert wird, seit dem 01.01.2004: bei neu gegründeten Unternehmen unbegrenzte Anzahl von Verlängerungen innerhalb von 4 Jahren zulässig.
Die unbegrenzte Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist seit dem 01.01.2004 immer mit Arbeitnehmern möglich, die das 52. Lebensjahr (bisher 58. Lebensjahr) vollendet haben, soweit mindestens 6 Monate davor mit dem Arbeitgeber kein Arbeitsvertrag bestanden hat.

Konsequenzen der Neuregelungen

Von der Befristungskontrolle eines sachlichen Grundes sind in der Konsequenz alle neugegründeten Unternehmen bis zur Dauer von 8 Jahren befreit, wenn sie am Ende des 4. Jahres der Neugründung noch einen maximal auf 4 Jahre befristen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abschließen. Die Anzahl der zulässigen Verlängerungen ist innerhalb des 4 Jahreszeitraumes unbegrenzt, solange das neugegründete Unternehmen bei Verlängerung nicht länger als 4 Jahre gegründet war.

In der Konsequenz können Existenzgründer jetzt mehr als 3x Kettenarbeitsverträge abschließen und so für die ersten 4 Jahre jedenfalls das Risiko von betriebsbedingten Kündigungsschutzklagen ausschließen. Zusätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, eine Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren.

Die Grenzen dieser Regelung wird erst die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte festsetzen. Problematisch könnte sein, inwieweit Unternehmen bei Umstrukturierung und Teil-Neugründungen privilegiert sein werden. Nach dem Zweck der Vorschrift sollen grundsätzlich Existenzgründen privilegiert werden, nicht Umstrukturierungen. Ob tatsächlich die Rechtsprechung die unbegrenzte Anzahl von Verlängerungen innerhalb des 4 Jahreszeitraumes - im Extremfall 47-fache Verlängerung bei jeweils einmonatiger Befristung - für zulässig erachtet, wird sich zeigen.

Befristungen von Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund sind (wie bisher) insbesondere bei
- vorübergehenden betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistungen,- Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium,- Befristung zur Vertretung anderer Arbeitnehmer,- Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Saisonarbeitsverhältnisse),- Befristung zur Erprobung
sowie in sonstigen engen Grenzen weiterhin möglich.

Mängel in der Befristung

Die Unwirksamkeit von Befristungsvereinbarungen führt zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Bei einem Zweck befristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber schriftlich mit einer Mindestankündigungszeit von 2 Wochen das Erreichen des Zweckes dem Arbeitnehmer mitteilen.

Spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn er die Befristung des Arbeitsvertrages für unwirksam hält. ..."

Zum Einstellungszwang:

Das Recht auf Arbeit in der BRD gibt es nicht als nationales Recht, obwohl der Bundeskanzler Helmut Schmidt mit der Aufnahme der BRD als UN-Mitglied 1973 die UN-Menschenrechtserklärung von 1948 mit Unterschrift anerkannte.

Artikel 23 der UN Charta der Menschenrechte

(1) Jeder hat das Recht auf Arbeit, auf freie Berufswahl, auf gerechte und befriedigende Arbeitsbedingungen sowie auf Schutz vor Arbeitslosigkeit.
(2) Jeder, ohne Unterschied, hat das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit.
(3) Jeder, der arbeitet, hat das Recht auf gerechte und befriedigende Entlohnung, die ihm und seiner Familie eine der menschlichen Würde entsprechende Existenz sichert, gegebenenfalls ergänzt durch andere soziale Schutzmassnahmen.
(4) Jeder hat das Recht, zum Schutze seiner Interessen Gewerkschaften zu bilden und solchen beizutreten.

Deshalb verletzt die BRD selbst Menschenrechte. Das gleiche haben wir bei der gültigen Europäischen Sozialcharta. Auch dieses europäische Recht will die Bundesregierung als EU-Mitglied nicht anwenden.

Europäische Sozialcharta

Teil II, Artikel 1

Artikel 1: Das Recht auf Arbeit Um die wirksame Ausübung des Rechtes auf Arbeit zu gewährleisten, verpflichten sich die Vertragsparteien,

1. zwecks Verwirklichung der Vollbeschäftigung die Erreichung und Aufrechterhaltung eines möglichst hohen und stabilen Beschäftigungsstandes zu einer ihrer wichtigsten Zielsetzungen und Aufgaben zu machen;
2. das Recht des Arbeitnehmers wirksam zu schützen, seinen Lebensunterhalt durch eine frei übernommene Tätigkeit zu verdienen;
3. unentgeltliche Arbeitsvermittlungsdienste für alle Arbeitnehmer einzurichten oder aufrechtzuerhalten;
4. eine geeignete Berufsberatung, Berufsausbildung und berufliche Wiedereingliederung sicherzustellen oder zu fördern.

Wie wir hier am Artikel 1 Punkt 3 sehen haben wir bezüglich der privaten Arbeitsvermittlung wegen des Vermittlungsgutscheines sehr wohl keine unentgeltliche Arbeitsvermittlung in der BRD, denn der Vermittlungsgutschein berechtigt den privaten Arbeitsvermittler ohne wirksame Kontrolle einer effektiven und dauerhaften Arbeitsvermittlung in zumutbare Arbeitsverhältnisse einfach bei der Bundesagentur für Arbeit abzukassieren. Kann kein Vermittlungsgutschein an den privaten Arbeitsvermittler übergeben werden, ist der jobsuchende Erwerbslose in der Zahlungspflicht. Deshalb verletzt die BRD auch täglich die Europäische Sozialcharta.

Und letztens haben wir jüngst das
Antidiskriminierungsgesetz als Gesetzentwurf. Wie das in der Praxis umzusetzen ist, muß der Gesetzgeber noch festlegen und die Rechtssprechung ausgestalten. Die CDU/CSU und FDP ist gegen das Antidiskriminierungsgesetz. Stoiber und die Arbeitgeberverbände sind dabei der treibende Keil.

"... Die Europäische Kommission klagt nun gegen Deutschland vor dem Europäischen Gerichtshof wegen der Nichtumsetzung der EU-Richtlinien, die von der Kommission zum Schutz der Bürger vor Diskriminierung bereits im Jahr 2000 erlassen wurden. ..."

The_Duke

Moin Leihkeule !

Was deinem Kollegen da wiederfahren ist, ist eigentlich nur die spitze vom Eisberg.
Ich bin auch ne Zeitschlampe die immer dann wieder eingestellt wird wenns in der Auftragsfirma knallt. Ich sag mir da mitlerweile na und !

Irgendwann zahl ich das meiner Firma heim.......
Der Feind meines Feindes ist mein Freund !

Leihkeule

ZitatArtikel 23 der UN Charta der Menschenrechte

(1) Jeder hat das Recht auf Arbeit, auf freie Berufswahl, auf gerechte und befriedigende Arbeitsbedingungen sowie auf Schutz vor Arbeitslosigkeit.
(2) Jeder, ohne Unterschied, hat das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit.
(3) Jeder, der arbeitet, hat das Recht auf gerechte und befriedigende Entlohnung, die ihm und seiner Familie eine der menschlichen Würde entsprechende Existenz sichert, gegebenenfalls ergänzt durch andere soziale Schutzmassnahmen.
(4) Jeder hat das Recht, zum Schutze seiner Interessen Gewerkschaften zu bilden und solchen beizutreten.

na dazu würde mir auch was lustiges einfallen...  :D :tongue:

das würde bedeuten das jeder lan den selben verdienst bekommen müsste wie seine kollegen die in der firma fest angestellt sind für die er arbeitet oder?

Wilddieb Stuelpner

Sowohl die Allgemeine Erklärung derUN-Menschenrechte von 1948 als auch die Europäische Sozialcharta ist zur Zeit nicht für AN und Erwerbslose durchsetzbar, weil die Unternehmer über die CDU/CSU/FDP seit Anbeginn der BRD und verschärft mit Wegfall der sozialistischen Staatengemeinschaft es verhindern, daß dieses internationale bzw. europäische Recht auf deutschen Boden als Bundes- und Landesrecht anzuwenden ist.

Parallel mit Einführung des Arbeitsgesetzbuches der DDR (AGB) 1977, hervorgegangen aus dem Gesetzbuch der Arbeit (GBA) der DDR - letzte Fassung von 1968, gab es gleichfalls in der BRD in den 70ziger Jahren Diskussionen zur Einführung eines einheitlich geltenden Arbeitsgesetzbuches für das gesamte Bundesgebiet und alle Branchen. Das haben besagte Parteien erfolgreich für die Unternehmer zerredet.

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