Rechtsanwalt Gutachten GEGEN Leiharbeit

[Falcko]

Hallo

Da der ordinal Link zu dem Gutachten nicht mehr funktioniert hier einmal das ganze Gutachten.
Ich hoffe das es gegen nichts verstößt und eventuell gelöscht wird.
Also speichert es möglichst schnell ab.


Zuallererst das Gutachten ist von.....

Rechtsanwalt Oliver Bertram
KLEINER RECHTSANWÄLTE
Düsseldorf/Stuttgart/Mannheim
Neuer Zollhof 3, 40221 Düsseldorf

Eine Zwischenbilanz: (Rechts-) Unsicherheiten im Zeichen der AÜG-Reform aus: AIP (Ausgabe April 2003)
In den ersten Monaten dieses Jahres hat der AIP in Zusammenarbeit mit der Kanzlei KLEINER Rechtsanwälte – Rechtsanwälte Dr. Heßhaus und Bertram – in verschiedenen Orten in Deutschland Seminare über die Änderungen des AÜG und die hieraus resultierenden Fragen des Tarifvertrags- und Mitbestimmungsrechts veranstaltet. Hierbei ist eines ganz deutlich geworden: in der Branche sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht. Insbesondere falsche oder unzureichende Informationen begründen jedoch erhebliche Risiken für die Unternehmen.
Die zehn Hauptfragen stellt RA Oliver Bertram (iGZ-Fördermitglied) nachfolgend mit den juristischen Kommentaren kurz zusammen.
http://www.ig-zeitarbeit.de/admindownload/18-04-03_AIP.doc



1.   Tariffähigkeit der Gewerkschaften

Ohne an dieser Stelle eine Aussage zu dieser Frage treffen zu wollen: Vorrangig bewegt die Unternehmen sicherlich die Frage der Tariffähigkeit der Tarifgemein-schaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA der Mitgliedsgewerkschaften des CGB (Tarifgemeinschaft CGB).

a)   Die einzelnen Voraussetzungen der Tarif-fähigkeit einer Gewerkschaft hat Herr Rechtsanwalt Heinemann in seinem Bei-trag in Heft 03/2003 umfänglich beleuch-tet. Seinen Ausführungen hinzuzufügen sind lediglich zwei Argumente, die bislang in der Fachdiskussion über die Voraus-setzungen der Tariffähigkeit von Gewerk-schaften im Allgemeinen noch keine Be-rücksichtigung gefunden haben:

-   Zum einen ist zu fragen, ob sich die Druckfähigkeit einer Gewerkschaft ge-genüber den Unternehmen der Zeitar-beit nicht bereits aus der gesetzlichen Ausgangslage ab dem 01.01.2004 er-gibt, nämlich der ohne Abschluss eines Tarifvertrages zwingenden Anwendung des Prinzips ,,equal treatment". Ohne die einzelnen Belastungen finanzieller und logistischer Art und die infolge der erforderlichen Informationsanfragen bei den Kundenunternehmen entste-henden Belastungen der Kundenbe-ziehungen nochmals im einzelnen dar-legen zu wollen, dürfte es mittlerweile allgemeine Auffassung sein, dass so-wohl ,,equal treatment" als auch nur ,,equal pay" das wirtschaftliche Aus für die Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung bedeuten würden.

Gibt die Gesetzeslage einer Gewerk-schaft damit nicht bereits ein Druckmit-tel in die Hand, das deutlich schwerer wiegt, als jeder Streikaufruf? Hat diese Gesetzeslage nicht bereits zur Folge, dass eine Gewerkschaft ausreichend organisiert ist, wenn sie lediglich ein unterschriftberechtigtes Vorstandsmit-glied aufweist, dass mit der Verweige-rung der Unterzeichnung eines Tarif-vertrages mehr bewirken kann, als ei-ne beliebige Anzahl von Streikposten und Flugblättern zusammen?

-   Zum anderen könnte die Auffassung vertreten werden, dass durch den Ab-schluss eines Tarifvertrages mit einer Gewerkschaft in besonderem Maße deren soziale Akzeptanz durch die Ar-beitgeber der Zeitarbeit zum Ausdruck komme, wenn dieser Tarifvertrag ab-geschlossen wurde, obwohl die IG-Metall und der DGB schon vorher mit allen Mitteln versucht haben, den Ab-schluss eines Tarifvertrages mit eben dieser Gewerkschaft durch Einschüch-terung der Zeitarbeitsunternehmen zu verhindern.

Der Abschluss eines Tarifvertrages vor der aktuellen Drohkulisse (Nachzah-lungspflichten, Zustimmungsverweige-rung durch Kundenbetriebsrat etc.) zeigt doch, dass der Tarifpartner (eher) als Sozialpartner akzeptiert wird, als die IG-Metall und der DGB. Gerade diese Frage, ob eine Gewerkschaft von den Arbeitgebern als Tarifpartner akzeptiert wird, ist jedoch nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ein gewichtiges Kriterium für die Fest-stellung der Tariffähigkeit.

-   Kein Unternehmen der Zeitarbeit darf auf diese Argumente bauen, denn sie finden in der Rechtsprechung der Ar-beitsgerichte keine Bestätigung. Aller-dings hatten sich die Arbeitsgerichte auch noch niemals mit einer vergleich-baren Ausgangslage zu beschäftigen, in der neben der Frage der faktischen Mächtigkeit einer Gewerkschaft (Mit-gliederzahl, Organisationsstruktur etc.) die Frage der rechtlichen Mächtigkeit zu stellen war. Vor den Arbeitsgerich-ten wird sich daher in Fragen der Tarif-fähigkeit und der Wirksamkeit von Ta-rifverträgen mit Zeitarbeitsunterneh-men zukünftig ganz anders argumen-tieren lassen. Rechtssicherheit lässt sich hieraus jedoch nicht ableiten.

b)   Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.11.1960 (Az.: 1 ABR 18/59) sind die Sorgen der Zeitarbeitsunternehmen si-cherlich nochmals gestiegen. Darin hatte das BAG ausgeführt, eine Spitzenorgani-sation von Gewerkschaften gemäß § 2 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz (TVG), die in eigenem Namen Tarifverträge abschließe, sei nur dann als tariffähig zu qualifizieren, wenn alle Mitgliedsgewerkschaften dieser Tarifgemeinschaft tariffähig seien.

Den Tarifvertrag mit der INZ e.V. hat die Tarifgemeinschaft CGB in eigenem Na-men abgeschlossen. Hierdurch steigt die Sorge in der Zeitarbeitsbranche, dass ei-ne der fünf Mitgliedsgewerkschaften die-ser Tarifgemeinschaft nicht tariffähig sein könnte. Hierbei richtet sich das Augen-merk natürlich auf die kleineren dieser Mitgliedsgewerkschaften; aber auch auf das vor dem Arbeitsgericht Stuttgart ge-gen die CGM anhängige Verfahren, von dem Beobachter davon ausgehen, dass es – zumindest in erster Instanz - durch eine Entscheidung zu Lasten der CGM beendet werde.

Natürlich fragen sich die Unternehmen auch, warum die Tarifgemeinschaft CGB diesem zusätzlichen Risiko nicht dadurch abhilft, dass es einen etwaigen Tarifver-trag nicht in eigenem Namen, sondern als Vertreterin ihrer Mitgliedsgewerkschaften abschließt. Bei einer solcher Stellvertre-ter-Lösung soll nach allgemeiner Auffas-sung in der tarifrechtlichen Fachliteratur ein – zumindest in Teilen - wirksamer Ta-rifvertrag gegeben sein, solange nicht die Tariffähigkeit sämtlicher Mitgliedsgewerk-schaften der Tarifgemeinschaft von den Arbeitsgerichten verneint worden ist.

2.   Tariffähigkeit der Arbeitgeberverbände

Auch die in Bezug auf einzelne Verbände offene Frage der Tariffähigkeit dieser Ar-beitgeberverbände der Zeitarbeit verunsi-chern Teile der Branche. An dieser Stelle ist auf den Beitrag von Herrn Rechtsan-walt Heinemann in diesem Heft zu ver-weisen.

3.   Tarifzuständigkeit aller Gewerkschaf-ten

   Für erhebliche Unsicherheit sorgt weiter-hin die Tatsache, dass weder eine Ge-werkschaft des DGB noch eine solche des CGB sich in ihrer Satzung für die Un-ternehmen der gewerbsmäßigen Arbeit-nehmerüberlassung sachlich zuständig erklärt hat. Beide Tarifgemeinschaften der einzelnen Dachorganisationen sind dem-nach für einen Tarifvertrag mit einem Un-ternehmen der Zeitarbeit nicht zuständig.

   Man führe sich den Fall vor Augen, dass ein gekündigter Zeitarbeitnehmer das Ar-beitsgericht anruft und nicht nur in be-kannter Weise die Unwirksamkeit seiner Kündigung, sondern auch die Nachzah-lung des ihm nach dem Prinzip des ,,equal treatment" zustehenden Entgelts etc. ver-langt. Als Begründung könnte von ihm he-rangezogen werden, der auf sein Arbeits-verhältnis angewandte Tarifvertrag zwi-schen seinem vormaligen Arbeitgeber und der Tarifgemeinschaft CGB oder dersel-ben des DGB sei nicht wirksam gewesen. Es fehle der Arbeitnehmervertretung an der zwingend erforderlichen Tarifzustän-digkeit ...

   In zukünftigen Arbeitsgerichtsverfahren werden die Zeitarbeitsunternehmen sehr darauf bedacht sein müssen, die Frage der ordnungsgemäßen Vergütung des gekündigten Arbeitnehmers nicht zum Prozessgegenstand werden zu lassen.

4.   Verhalten der Landesarbeitsämter

   Zunehmend Sorgen machen sich die Un-ternehmen der Zeitarbeit, dass im Falle des Abschlusses eines letztendlich un-wirksamen Tarifvertrages nicht allein ihre Arbeitnehmer Nachzahlungsforderungen stellen, sondern dass die Landesarbeits-ämter die Unwirksamkeit eines Tarifver-trages geltend machen könnten.

   Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass den Landesarbeitsämter als staatliche Behörden aufgrund der Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien gemäß Art. 9 GG nicht die Befugnis zusteht, ihrerseits über die (Un-) Wirksamkeit eines Tarifver-trages zu befinden. Es besteht jedoch die Gefahr, dass ein Landesarbeitsamt, das davon Kenntnis erlangt hat, das ein be-stimmter Verbandstarifvertrag von einem Arbeitsgericht für unwirksam erachtet wurde, von dem jeweiligen Zeitarbeitsun-ternehmen, das diesen Verbandstarifver-trag bislang angewandt hat, die nachträg-liche Anwendung des gesetzlichen Prin-zips ,,equal treatment" verlangt. Zur Durchsetzung dieser Forderung könnte das jeweilige Landesarbeitsamt auf seine Möglichkeit verweisen, die Überlassungs-erlaubnis gemäß §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG zu widerrufen. Das jeweilige Zeitarbeitsunternehmen könnte sich je-denfalls nicht darauf berufen, auf die Wirksamkeit des nachträglich für unwirk-sam befundenen Verbandstarifvertrages vertraut zu haben. Einen solchen Vertrau-ensschutz hat das BAG in seinen Ent-scheidungen vom 07.03.1995 (Az.: 3 AZR 282/94) und 16.01.1996 (Az.: 3 AZR 767/94) verneint.

5.   Betriebsrat des Kunden

Jedes Kundenunternehmen ist weiterhin gemäß § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungs-gesetz (BetrVG), § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG verpflichtet, vor Einsatz eines Zeitarbeit-nehmers die Zustimmung seines Betriebs-rates einzuholen. Hieran hat auch die Entscheidung des BAG vom 12.11.2002 (Az.: 1 ABR 1/02) nichts geändert. Ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats darf der Zeitarbeitnehmer vom Kundenun-ternehmen nicht eingesetzt werden.

   Zweifelsfrei ist der Betriebsrat nicht be-rechtigt, seine Zustimmung mit der Be-gründung zu verweigern, der Zeitarbeit-nehmer unterliege einem mit der Tarifge-meinschaft CGB geschlossenen Tarifver-trag. Eine solche Begründung ist von den Bestimmungen des BetrVG nicht gedeckt. Gleichwohl könnte das Kundenunterneh-men die Auseinandersetzung mit seinem Betriebsrat über den Einsatz eines Zeitar-beitnehmers scheuen und daher auf ein Zeitarbeitsunternehmen zurückgreifen, das einem mit den DGB-Gewerkschaften geschlossenen Tarifvertrag unterfällt.

6.   Sperrende Betriebsvereinbarung des Kunden

   Eine zusätzliche Gefahr besteht dadurch, dass die Kundenunternehmen eine Be-triebsvereinbarung mit ihrem Betriebsrat über den Einsatz von Zeitarbeitnehmern treffen könnten, wie sie derzeit als Ent-wurf der IG-Metall vorliegt. Gemäß Ziff. 4. lit. a) dieser Musterbetriebsvereinbarung (MuBV) kann der Betriebsrat seine Zu-stimmung zu dem Einsatz eines Leihar-beitnehmers verweigern, wenn dieser nicht einem Tarifvertrag unterfällt, der mit der IG-Metall oder einer Tarifgemein-schaft unter Beteiligung der IG-Metall ab-geschlossen wurde.

Eine versteckte Gefahr liegt dabei in Ziff. 6 dieser MuBV. Danach ist für Strei-tigkeiten über deren Regelungen der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten aus-geschlossen. Vielmehr entscheidet ab-schließend eine Einigungsstelle, die ge-mäß § 76 Abs. 1 BetrVG zur Hälfte aus Mitgliedern des Betriebsrats selbst be-steht. Eine objektive und unabhängige Überprüfung ist damit ausgeschlossen.

7.   Erforderliche Maßnahmen nach Ab-schluss eines Tarifvertrages

   Als besonders gefährlich stellt sich der Irrglaube mancher Zeitarbeitsunterneh-men dar, sie hätten zur Verhinderung des ,,equal treatment" alles erforderliche ge-tan, wenn sie sich nur einem Arbeitgeber-verband anschließen würden. An dieser Stelle kann nur nochmals darauf hinge-wiesen werden, dass ein Tarifvertrag kraft Gesetzes nur auf einen Arbeitnehmer Anwendung findet, der Mitglied der tarif-vertragschließenden Gewerkschaft ist.

   Für alle nicht gewerkschaftlich organisier-ten Arbeitnehmer muss die Geltung des Tarifvertrags per Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dies lassen die gesetzlichen Be-stimmungen der §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG n. F. ausdrücklich zu.

   Ohne eine solche arbeitsvertragliche Ver-einbarung findet ab dem 01.01.2004 das gesetzliche Grundprinzip des ,,equal treatment" auf das jeweilige Arbeitsver-hältnis Anwendung. Die Folgen einer ver-säumten Änderung der Arbeitsverträge dürften sich für viele Zeitarbeitsunterneh-men jedoch erst dann zeigen, wenn sie das erste Arbeitsverhältnis im Streit be-endet haben und entsprechende Nach-zahlungsforderungen vor dem Arbeitsge-richt geltend gemacht werden ...

8.   Ausnahme von ,,equal treatment" ohne Tarifbindung

   Es herrscht weiterhin Verunsicherung über die Möglichkeit, das Prinzip des ,,e-qual treatment" außer Anwendung zu set-zen, indem man die Geltung eines be-stimmten Verbandstarifvertrages für ein Arbeitsverhältnis lediglich per Arbeitsver-trag vereinbart, ohne dass der Arbeitge-ber oder der Arbeitnehmer tarifgebunden sind.

Die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG n. F. lassen es ebenfalls zu, dass ein Zeitarbeitsunter-nehmen sich nicht in einem Arbeitgeber-verband organisiert und gleichwohl in den Genuss der Bestimmungen eines Tarif-vertrags kommt, den dieser Arbeitgeber-verband abgeschlossen hat. Hierzu ist es weder notwendig, mit der an dem Ab-schluss dieses Tarifvertrages beteiligten Tarifgemeinschaft von Gewerkschaften einen Anschlusstarifvertrag zu schließen. Noch bedarf es der Zustimmung des ein-zelnen Arbeitgeberverbandes.

9.   Unsicherheit der Kunden

   Als ein ganz erhebliches tatsächliches Problem stellt die zwischenzeitlich gestie-gene Unsicherheit der Kundenunterneh-men dar. Insbesondere größere Unter-nehmen mit einer eigenständigen Perso-nalabteilung haben der Fachpresse nach und nach entnehmen können, dass auf die Zeitarbeitsbranche erhebliche Umwäl-zungen zukommen werden. Diese Unter-nehmen erwarten von ihren Partnern aus der Zeitarbeit ein schlüssiges Konzept, das ihnen die Gewissheit gibt, mit diesem Partner auch über den Jahreswechsel hinaus noch zusammen arbeiten zu kön-nen.

   Hinzu kommt, dass schon die ersten Bud-getplanungen der Kundenunternehmen für das Jahr 2004 begonnen werden. Hier stellen sich natürlich zahlreiche Fragen: Wir die Zeitarbeit teurer? In welchem Ma-ße? Wird es in manchen Bereichen (z.B. Helfer) für den Kunden kostengünstiger, wieder selbst mehr Personal zu rekrutie-ren? Muss auf eine Werkvertrags-Lösung umgestellt werden, bei der aus Gründen der Rechtssicherheit ganze Arbeitsberei-che an externe Dienstleister vergeben werden?

   Zunehmend sind daher in Zusammenar-beit zwischen dem jeweiligen Zeitarbeits-unternehmen und dessen Großkunden arbeitsrechtlich haltbare Alternativkonzep-te zu erarbeiten. Aber auch die Erstellung von Kundeninformationen wird mehr und mehr wichtig.

10.   Fehlendes Beratungsangebot

Es fehlt derzeit ein in sich geschlossenes und finanzierbares Beratungsangebot für kleine und mittelständische Zeitarbeitsun-ternehmen. Während die AÜG-Berater die Kollision mit dem Rechtsberatungsgesetz fürchten müssen und oftmals auch vom betriebseigenen Know-How nicht in der Lage sind, alle Fragen des Tarifrechts zu beantworten, fehlt es in der Zeitarbeits-branche zum Teil noch an der Bereit-schaft, untereinander Allianzen einzuge-hen, um kostengünstig qualifizierte Bera-tungsleistungen zu erhalten.

Die Seminarveranstaltungen der AIP ha-ben sich daher als ein sehr geeignetes Mittel erwiesen, um in gebündelter Form den bestehenden Beratungsbedarf zu de-cken. Ein Seminarangebot ist jedoch zwangsläufig nicht in der Lage, in einem ständig wandelnden Prozess die jeweils erforderlichen Informationen zur Verfü-gung zu stellen. Daher schließen sich zu-nehmend kleinere Gruppen von Unter-nehmen lose zusammen, um sich die Ko-sten für einzelne Beratungsleistungen zu teilen.

Abschließend bleibt festzuhalten, dass die größten Risiken für die Unternehmen damit verbunden sind, dass sie zum Teil nicht über die ausreichenden Informationen verfügen, um sich rechtzeitig den Außenbedingungen des sich derzeit stark wandelnden Marktes anpas-sen zu können. Diese Desinformation wird sich jedoch nachträglich nicht in allen Fällen wieder aufarbeiten lassen.

Rechtsanwalt Oliver Bertram
KLEINER RECHTSANWÄLTE
Düsseldorf/Stuttgart/Mannheim
Neuer Zollhof 3, 40221 Düsseld

[Ziggy]

Zum einen ist zu fragen, ob sich die Druckfähigkeit einer Gewerkschaft ge-genüber den Unternehmen der Zeitarbeit nicht bereits aus der gesetzlichen Ausgangslage ab dem 01.01.2004 ergibt, nämlich der ohne Abschluss eines Tarifvertrages zwingenden Anwendung des Prinzips „equal treatment“. Ohne die einzelnen Belastungen finanzieller und logistischer Art und die infolge der erforderlichen Informationsanfragen bei den Kundenunternehmen entstehenden Belastungen der Kundenbeziehungen nochmals im einzelnen darlegen zu wollen, dürfte es mittlerweile allgemeine Auffassung sein, dass sowohl „equal treatment“ als auch nur „equal pay“ das wirtschaftliche Aus für die Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung bedeuten würden.

Gibt die Gesetzeslage einer Gewerkschaft damit nicht bereits ein Druckmittel in die Hand, das deutlich schwerer wiegt, als jeder Streikaufruf? Hat diese Gesetzeslage nicht bereits zur Folge, dass eine Gewerkschaft ausreichend organisiert ist, wenn sie lediglich ein unterschriftberechtigtes Vorstandsmitglied aufweist, dass mit der Verweigerung der Unterzeichnung eines Tarifvertrages mehr bewirken kann, als eine beliebige Anzahl von Streikposten und Flugblättern zusammen?

Diese Ausführungen sind völlig richtig, deshalb gab es auch keine Verträge mit den DGB Gewerkschaften. Dann kamen die Christen und erwiesen sich als äußerst willfährige Handlanger. Danach konnten die regulären Gewerkschaften nur noch versuchen, nachzubessern. Wie das aussieht, ist ja bekannt.

Grundsätzlich stellt sich aber die - von @Jürgen schon mehrfach aufgeworfene - Frage, ob überhaupt irgendeine Gewerkschaft für die Leiharbeiter zuständig und zeichnungsberechtigt ist. Ich bin inzwischen durchaus geneigt, @Jürgens Ausführungen zu folgen, nachdem das nicht der Fall ist. Damit wären alle bisher geschlossenen Tarifverträge Makulatur.

[sleepy5580]

Grundsätzlich stellt sich aber die - von @Jürgen schon mehrfach aufgeworfene - Frage, ob überhaupt irgendeine Gewerkschaft für die Leiharbeiter zuständig und zeichnungsberechtigt ist.

laut Satzung wäre es meines Wissens nur die IG Metall

[rumpelpumpel]

na ich werd mit meinem DGB Anwalt wohl kaum gegen den BZA Tarif vorgehen können 

[Ziggy]

na ich werd mit meinem DGB Anwalt wohl kaum gegen den BZA Tarif vorgehen können 

Wenn du ein neues Arbeitsverhältnis auf Basis des BZA beginnst, kannst du sehr wohl klagen. Da gibt es nämlich seit 1.1.2009 keinen gültigen ETV mehr, und wo kein TV gilt, gilt EQ.